Избегайте неправомерного увольнения

Избегайте неправомерных заявлений об увольнении, чтобы поддержать свою репутацию в качестве предпочтительного работодателя, сохранить доверие и сплоченность с оставшимися сотрудниками после увольнения, а также избежать неприятностей и других необоснованных, нежелательных судебных процессов.

Вы защищаете себя от потери судебных исков о неправомерном увольнении, справедливо и справедливо обращаясь с сотрудниками, когда прекращаете работу по любой причине, будь то увольнения по финансовым причинам, проблемы с производительностью или другие. Как работодатель, вы несете ответственность за защиту интересов вашего бизнеса и оставшихся сотрудников.

Бывшие сотрудники, обвиняющие в увольнении, часто ищут козла отпущения

Как правило, уволенный работник злится, несчастен и ищет виновного в том, что его работа заканчивается. Сотрудник должен столкнуться с вопросами и проблемами от членов семьи и друзей, которые, возможно, никогда не были проинформированы о том, что у сотрудника были проблемы с производительностью и тренировка производительности на работе.

Среднестатистический сотрудник также не приходит домой и не делится всеми ошибками, которые она сделала, или проблемами, с которыми он сталкивается при выполнении своей работы или выполнении своих обязанностей. Иногда сотрудники даже вводят себя в заблуждение, полагая, что, хотя на его внимание обращают проблемы с производительностью, они не настолько серьезны.

Фактически, обычно сотрудник скрывает свои проблемы с производительностью от членов семьи. Это позволяет сотруднику сохранять лицо, оправдываться и вообще отрицать ответственность за окончательное увольнение. Члены семьи остаются более удивленными, чем работник, если работник честен с самим собой, когда происходит увольнение.

Так, члены семьи и друзья склонны полагать, что большой, плохой работодатель был врагом и проблемой. Эта поддержка питает мышление и чувства уже расстроенного сотрудника, у которого больше нет работы.

Работодатели, как правило, не сталкиваются с обвинениями в неправомерном увольнении, которые могут повлечь за собой ответственность, если их действия не являются незаконными. Независимо от того, насколько увольнение может показаться несправедливым или необоснованным для работника или членов его семьи, это не делает увольнение незаконным, необоснованным или неправильным.

Работодатели в большинстве штатов придерживаются стандарта занятости по желанию, при котором работодатель имеет право уволить работника, а работник имеет право уволиться с работы - по желанию. ни по какой причине или по какой-либо причине.

Соображения, чтобы избежать неправильных сборов за прекращение

Увольнение становится неправомерным при этих узких обстоятельствах. (Они не полны, но перечисляют наиболее часто рассматриваемые возможности.)

• Нарушение договора: работодатель по закону обязан соблюдать все компоненты трудового договора, заключенного профсоюзом или иным образом. В большинстве трудовых договоров есть положения о прекращении трудовых отношений, которые должен соблюдать работодатель.
• Нарушение подразумеваемого контракта: работодатель должен позаботиться о том, чтобы компания не подразумевала в письменной или устной форме, что трудоустройство защищено или гарантировано или что существуют какие-либо иные недоговорные обязательства. Именно поэтому большинство работодателей просят работников подписать справочник для сотрудников, в котором говорится, что письменные документы компании содержат рекомендации, а не контракт.

• Нарушение соглашения о добросовестности и честных отношениях: уволенный работник может попытаться доказать, что его увольнение было несправедливым и что работодатель не уволил его по уважительной причине в некоторых штатах. Чрезвычайно трудно доказать, сохранил ли работодатель хотя бы небольшую часть документации о проблемах производительности работника, а также управленческих консультациях и коучинге. Уволенные работники, как правило, обнаружат, что занятость по желанию является более важным решающим фактором.
• Незаконная дискриминация: дискриминация в сфере занятости является незаконной. Бывшие сотрудники должны подать иск в Комиссию по равным возможностям при найме на работу (EEOC) и, возможно, в свою государственную комиссию по гражданским правам, прежде чем предъявить обвинение работодателю в суде. Работодатель защищает свою организацию от таких обвинений, проявляя строгую осторожность, чтобы избежать дискриминации по найму или появления дискриминации по найму по любой причине. Например, в ситуации увольнения работодатель должен продемонстрировать недискриминационные причины выбора каждого уволенного сотрудника. Увольнение всех уволенных сотрудников или увольнение 10% всех работников с наименьшим стажем работы может защитить работодателей от обвинений в дискриминации.

Работодатели должны обратиться к юрисконсульту при первом же указании на то, что бывший работник намерен настаивать на какой-либо форме неправомерного увольнения Обычно это происходит либо в ходе беседы, переписки по электронной почте, либо в случае отказа бывшего сотрудника принять и подписать соглашение об увольнении с работы или выходное пособие.

Иногда, однако, первое подозрение работодателя о проблеме возникает, когда пакет сведений для ознакомления поступает от государственных или федеральных агентств по борьбе с дискриминацией.

Даже если работодатель абсолютно уверен в том, что его обращение с увольнением было законным, этичным и уместным, юрисконсульт более опытен в случаях неправомерного увольнения, чем средний работодатель. Ищите адвоката.

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают мировая аудитория, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.