Нижняя линия для удержания сотрудников

Хотите суть, когда дело доходит до удержания сотрудников? Качество контроля, который получает сотрудник, имеет решающее значение для удержания сотрудников. Люди покидают менеджеров и руководителей чаще, чем компании или рабочие места.

Недостаточно, чтобы менеджер был любимым или приятным человеком. Конечно, хороший, приятный менеджер зарабатывает вам несколько очков с вашими сотрудниками. Суровый, мерзкий или контролирующий менеджер отнимает очки у вашей организации.

Так будет ниже рыночных льгот и компенсаций. Но менеджер или руководитель, который является профессионалом в удержании сотрудников, знает, что качество контроля является ключевым фактором удержания сотрудников.

Эффективные менеджеры создают удержание сотрудников

Менеджеры, которые удерживают персонал, начинают с сообщения четких ожиданий сотруднику. Они делятся своей картиной того, что представляет собой успех для работника как в ожидаемых результатах, так и в исполнении их работы.

Эти менеджеры обеспечивают частую обратную связь и заставляют сотрудника чувствовать себя ценным. Когда сотрудник завершает обмен с менеджером, который сохраняет сотрудников, он или она чувствует себя уполномоченным, способным и уверенным в своей способности выполнить работу.

Жалобы сотрудников на менеджеров и супервизоров сосредоточены на этих направлениях. Сотрудники покидают менеджеров, которые не могут:

• обеспечить ясность в отношении ожиданий,
• обеспечить ясность в отношении развития карьеры и потенциала заработка,
• регулярно давать отзывы о производительности,
• проводить запланированные встречи, и
• обеспечить рамки, в которых работник понимает, что он может добиться успеха.

Как помочь менеджерам с удержанием сотрудников

Почти каждый менеджер может повысить свою способность удерживать сотрудников, развивая свои управленческие навыки. Обучение менеджера о том, как ценить людей, может быть более сложным. Особенно, если менеджер уже не ценит людей и их вклад в ее душу и сердце, это будет скачком для нее, чтобы изменить ее ценности.

Эти идеи помогут вашей организации развить менеджеров, которые верят и действуют так, чтобы поддерживать удержание сотрудников.

• Интеграция основных ценностей о людях и миссии и видения, которые позволяют людям ориентироваться в направлении компании. Сообщите о важности этого и о четких ожиданиях в отношении поведения, ожидаемого от менеджеров для достижения этого, каждому менеджеру.
• Обсудите план развития производительности с каждым менеджером, который подчеркивает ожидаемые управленческие области развития,
• Обеспечить обучение основным управленческим навыкам для каждого менеджера. Основные навыки управления включают в себя как:
• интегрировать управление производительностью, включая постановку целей,

• давать и получать отзывы,
• узнавать и ценить сотрудников,
• производительность тренера,
• обрабатывать жалобы и проблемы сотрудников,
• обеспечить мотивирующую рабочую среду и
• проводить обсуждения развития карьеры с сотрудниками.
• Проводите регулярные встречи, чтобы обеспечить тренинг по развитию менеджмента и обратную связь. Вы можете помочь менеджерам улучшить их стиль управления и навыки. Регулярная встреча помогает вам анализировать события по мере их возникновения, а воспоминания об обменах свежи в памяти менеджера.
• Запланируйте и проведите мероприятия по организации обучения, такие как книжные клубы, тренинги по продуктам, обзоры проектов, а также встречи и обсуждения.

• Обеспечить финансирование конференций и возможностей для развития образования для руководителей, чтобы продолжить обучение.
• Как часть полностью интегрированной системы управления эффективностью, обеспечьте обратную связь на 360 градусов, чтобы менеджеры знали, как воспринимается их стиль управления.

Что делать, если менеджер не работает при удержании сотрудников?

Если менеджер терпит неудачу при удержании сотрудника, велика вероятность того, что менеджер не смог или не захотел развить свою способность управлять и ценить людей по всем направлениям. Менеджеры, демонстрирующие закономерность ухода своих ключевых сотрудников из вашей организации, не должны сохранять свою управленческую роль.

Если вы честно и этично предоставили руководителю возможности обучения, предлагаемые здесь, вы можете, с чистой совестью, отстранить человека от его управленческой роли. Общий опыт понижения в должности большинства организаций показывает, что большинство менеджеров считают это потерей престижа и лицо что они добровольно покидают организацию.

Однако, если они решат остаться, они должны взять на себя обязательство стать эффективными, способствующими сотрудниками. Если менеджер не может совершить этот скачок, вам нужно отпустить менеджера до того, как его негативное влияние повлияет на остальную часть вашего рабочего места.

Учитывая перечисленные здесь возможности развития менеджмента, большинство менеджеров смогут стать менеджерами, которые сохранят своих лучших сотрудников. Ваши инвестиции в ваших менеджеров могут способствовать успеху вашей организации. В конце концов, именно качество людей, которых вы нанимаете и удерживаете, является основой успеха вашего бизнеса.