Предотвращение дискриминации в сфере занятости и судебных процессов

В делах о дискриминации по найму бизнес всегда проигрывает. Следовательно, создание рабочей культуры и среды для сотрудников, которая поощряет разнообразие и препятствует дискриминации при приеме на работу в любой форме, имеет решающее значение для вашего успеха.

Работодатели должны принять несколько серьезных руководящих принципов для предотвращения дискриминации на рабочем месте. Не ждите, пока вы не станете целью судебного процесса, прежде чем выполнить несколько простых шагов, которые могли бы предотвратить годы боли.

Растут иски о дискриминации в сфере занятости

Давайте начнем с рассмотрения масштабов проблемы, связанной с судебными исками о дискриминации в сфере занятости. Статистика Комиссии по равным возможностям в области занятости США (EEOC) показывает, что наибольшее количество сборов за дискриминацию в сфере занятости за всю ее 45-летнюю историю было предъявлено в финансовом году, заканчивающемся 30 сентября 2010 года.

Статистические данные EEOC о дискриминации в сфере занятости продолжают демонстрировать трехлетнюю тенденцию к увеличению количества предъявленных обвинений и судебных разбирательств. Ожидается, что в связи с мрачной экономикой, большим бюджетом правоприменения EEOC и дружественными к сотрудникам изменениями в законах EEO, тенденция судебных исков о дискриминации в области занятости сохранится.

Основные результаты статистики дискриминации в сфере занятости показывают, что в 2010 году:

• Дискриминация мести является наиболее часто упоминаемой формой дискриминации при найме на работу (36 258 обвинений). Исторически жалобы на возмездие, поданные в EEOC, увеличились на 44%, с 22 690 обвинений в 2003 году до 32 690 в 2008 году.
• За ответными действиями следует расовая дискриминация (35 890 обвинений).
• Дискриминация при найме на работу бьет новые рекорды в отношении дискриминации по признаку пола, национального происхождения, религии и инвалидности.
• Плата за дискриминацию при трудоустройстве увеличилась почти на 20%, отчасти благодаря Закону о внесении изменений в Закон об американцах-инвалидах 2008 года (ADAAA).

• EEOC рассмотрел свои первые обвинения в дискриминации при трудоустройстве, выдвинутые в соответствии с Законом о недискриминации генетической информации (GINA).
• EEOC получил почти 31 000 обвинений, утверждающих незаконное преследование; 11 717 человек были обвинены в сексуальных домогательствах. В большинстве обвинений в домогательстве говорилось о какой-либо форме домогательств, помимо сексуальных домогательств, таких как раса, национальное происхождение или религиозное домогательство.

«EEOC также сообщил, что он получил денежные пособия для физических лиц на сумму более 404 миллионов долларов США - самый высокий уровень помощи, полученной в результате административного принуждения за всю историю Комиссии», - считает Шанти Аткинс, эсквайр, президент и исполнительный директор ELT, Inc. компания, которая специализируется на обучении этике и соответствию требованиям.

Растущие затраты на костюмы EEOC, дорогие для работодателей

С точки зрения работодателя, расходы по урегулированию претензии EEOC исчезают, учитывая дополнительные, часто неучтенные, издержки организации работодателя. Аткинс говорит, что сюда входят расходы на:

• отвлечение персонала организации на месяцы, когда документы собираются и готовятся, проводится внутреннее расследование, и время затрачивается на борьбу с претензией,
• потеря морального духа работника под постоянным давлением судебного процесса,
• потенциальная потеря репутации работодателя как предпочтительного работодателя для найма и удержания желаемых сотрудников, признанных виновными или невиновными, и
• гонорары адвокатов, которые могут стоить столько же или больше, чем возможное урегулирование, если работодатель будет признан виновным.

В дополнение к этим трудным для количественного определения расходам, Аткинс говорит, что средний иск одного заявителя влечет за собой расходы на оборону в размере 250 000 долл. США и приговор присяжных заседателей в размере 200 000 долл. США. Другие источники считают, что средний размер приговора в 2007 году даже выше, около 900 000 долларов США, а средний размер урегулирования - около 550 000 долларов США.

В любом случае награды жюри дорого обходятся работодателям. Судебные иски по групповым искам, которые также растут, как правило, приводят к снижению выплат на одного заявителя, но могут стоить работодателю миллионы долларов наличными и неисчислимые миллионы в перечисленных выше расходах на сотрудников.

В то время как потенциальные издержки исков о дискриминации по найму высоки, с другой стороны, работодатели имеют возможность обратиться за помощью. По словам Гейл Зоппо, на DiversityInc.com, работники, которые считают, что они сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу, должны сначала подать жалобу своему работодателю. Это дает работодателю возможность расследовать предполагаемую дискриминацию при найме на работу и предоставить средства правовой защиты в рамках обычной процедуры разрешения жалоб.

Сотрудники, которые не считают, что их жалоба была должным образом рассмотрена их работодателем, и в ситуациях, когда продолжается преследование или дискриминационное поведение, могут подать иск в EEOC. Zoppo, проконсультировавшись с адвокатом по трудовым отношениям Бобом Греггом, партнером в Boardman Law Firm., Говорит, что из 95 402 обвинений, которые были предъявлены в EEOC в прошлом году, EEOC подало только 325 исков. Таким образом, даже если EEOC выдает «право на иск» сотруднику, человеку может потребоваться инвестировать значительные средства в адвоката.

В противном случае можно надеяться, что здравый смысл может указывать на то, что адвокат, услуги которого часто оплачиваются за счет расчетных расходов работодателя или части вознаграждения присяжных заседателей, будет заниматься делами, которые демонстрируют определенную значимость.

Что работодатели могут сделать, чтобы предотвратить дискриминацию при найме на работу

Работодатели, которые принимают решительные меры для предотвращения и устранения дискриминации в сфере занятости, преследований и мести, могут избежать обвинений и судебных исков EEOC.

Кроме того, их политика, предупреждения и практика дискриминации при приеме на работу могут сыграть в их пользу в иске о дискриминации при приеме на работу. Если работодатель может продемонстрировать следующие превентивные действия, работодатель может избежать значительных убытков.

Работодателям рекомендуется предотвращать дискриминацию при приеме на работу и создавать на рабочем месте культуру, которая препятствует дискриминации, преследованиям и преследованиям в сфере занятости с помощью этих действий.

• Внедрите и внедрите строгую политику, которая делает недопустимой дискриминацию при приеме на работу на вашем рабочем месте. Политика должна охватывать дискриминацию в сфере занятости, домогательства и преследования. Политика должна включать в себя процесс сообщения компании о любых случаях дискриминации при приеме на работу, домогательства или преследования. Предпочтительно, чтобы сотрудникам предоставлялось несколько способов сообщения об инцидентах в случае, если их руководитель вовлечен в проблему дискриминации при найме на работу.
  • Политика в области дискриминации при найме на работу также должна содержать информацию о том, как будет рассматриваться жалоба работника, с указанием шагов. Политика дискриминации при найме на работу должна предусматривать дисциплинарные меры, которые будут приняты с правонарушителями.
  • Политика дискриминации при найме на работу должна также обсуждать природу возмездия и подчеркивать, что возмездие также является формой дискриминации. Наконец, политика дискриминации при найме на работу должна предусматривать процесс обжалования для работников, которые не удовлетворены результатом своей жалобы.
• Обучите своих менеджеров внедрению антидискриминационной политики, ожидая, что профилактика является их обязанностью. Роль менеджера состоит в том, чтобы создать рабочую среду и культуру, в которой не допускаются дискриминация, преследование и преследование в сфере занятости.
  • Менеджеры должны распознавать признаки и симптомы, связанные с дискриминацией, преследованием или преследованием, и знать, как реагировать на эти незаконные действия. Менеджеры должны тщательно понимать политику компании и знать, как распознавать рабочие ситуации, которые могут перерасти в дискриминацию при приеме на работу, преследование или преследование.
• Аткинс говорит, что на тренинге должны быть рассмотрены все формы трудовой дискриминации и домогательств в единой форме, а не каждый из них как бункер. Дискриминация при приеме на работу, преследование, преследование, запугивание, гнев и потенциальное насилие должны рассматриваться как недопустимые на вашем рабочем месте.
  • Эффективное обучение должно учить тому, что все эти концепции и модели поведения объединяются, пересекаются и сплетаются вместе, чтобы создать благоприятную, недискриминационную, дружественную для сотрудников рабочую среду.
• Обязательное обучение сотрудников должно затрагивать многие из тех же вопросов, что и обучение менеджеров в отношении дискриминации в сфере занятости. Экономичные онлайн-решения для обучения доступны для части этого обучения сотрудников. Все сотрудники должны записаться в протоколе обучения, чтобы указать, что они знают и понимают политику работодателя и процесс подачи жалоб.
• Установить культурные ожидания и нормы. Создание рабочей среды, свободной от дискриминации при найме на работу и всех форм преследования и мести, должно быть неотъемлемой частью должностных инструкций сотрудников, целей процесса планирования повышения эффективности, а также анализа и оценки сотрудников.
  • Своевременно, профессионально, конфиденциально, придерживайтесь политики, отвечайте на жалобы сотрудников о дискриминации, притеснениях или преследованиях на работе. Если необходимо, направьте жалобу работнику через апелляцию.

Как и в случае любой ситуации трудоустройства, которая может привести к судебному разбирательству, задокументируйте все аспекты подготовки по вопросам политики, расследования жалоб, практики найма и продвижения по службе, развитие менеджмента, профилактическое обучение сотрудников. Ваши добросовестные усилия по предотвращению дискриминации в сфере занятости, преследований и мести могут послужить вам хорошо - все более важное значение в судебном процессе.