Какой HR жаргон вам нужно знать при работе в HR?

Независимо от области, в которой вы решили работать, ваши коллеги будут говорить на языке и использовать слова, которые специально предназначены для быстрой передачи значения всем, кто слышит их в этой области. Когда вы являетесь членом сообщества, вы цените полезность, с которой вы можете использовать термины HR и жаргон, чтобы поделиться своими мыслями и потребностями.

У каждой профессии есть свой язык или жаргон. Человеческие ресурсы не являются исключением. Вот некоторые из терминов и жаргонных терминов, которые вы можете услышать из уст менеджера по персоналу, и что они действительно имеют в виду, когда говорят их. Это жаргонная терминология и терминология, которые вам действительно необходимо знать, чтобы эффективно общаться с персоналом.

Место за столом

Представьте группу лиц, принимающих решения, сидящих за столом и принимающих решение. Любой, кто находится за столом, имеет «место». Это просто описание того, кого пригласили на собрание. HR часто говорит о том, чтобы иметь «место за столом», чтобы подчеркнуть, что кто-то должен быть там, чтобы гарантировать, что люди рассматривают любое решение.

Кроме того, этот термин относится к месту с исполнительным руководством в исполнительном конференц-зале. Именно здесь отдел кадров хочет включить и принять решения, которые влияют на стратегическое направление компании и успешное использование людей для достижения целей. ХР уже недостаточно для реализации решений. HR хочет, чтобы это место стало одним из лиц, принимающих стратегические решения в группе.

Сбалансированная система показателей

Этот термин, «сбалансированная система показателей», вышел из Гарвардской школы бизнеса, и поэтому его можно объяснить либо очень сложным образом, либо следующим образом: все имеет значение. Вы не можете просто игнорировать своих людей и сосредоточиться на цифрах. Нельзя ожидать, что люди будут производить качественную продукцию, если их оценивать по количеству деталей, которые они производят.

В системе показателей рассматриваются четыре области: обучение и рост, бизнес-процессы, клиенты и финансы. Часто бизнес-партнер отдела кадров активно участвует в обучении и росте определения этой системы показателей для каждого старшего сотрудника. В некоторых организациях административные и ориентированные на клиента рабочие места в организации также подотчетны HR.

Компетенции или основные компетенции

Как правило, это навыки, необходимые для выполнения определенной работы, но справка часто немного размыта. Навыки подразумевают что-то конкретное, например - должны знать, как выполнять финансовое моделирование, - а в компетенции также могут входить умения, такие как навыки решения проблем.

Когда HR-менеджеры говорят о ключевых компетенциях, они имеют в виду знания, навыки и способности, которые абсолютно необходимы для работы. Итак, хотя хорошо иметь бухгалтера с хорошими навыками межличностного общения, все бухгалтеры должны сначала иметь возможность работать с числами.

Корпоративная культура

У каждой компании своя культура. Культуры могут развиваться естественным образом без каких-либо усилий, но часто отдел кадров пытается создать определенную культуру. Вы увидите заявления о миссии и действия по построению команды, а также ряд других мероприятий, разработанных для создания определенной культуры в организации.

Хорошие отделы кадров делают отбор плохих менеджеров (или подготовку плохих менеджеров, чтобы стать хорошими менеджерами) приоритетом в создании хорошей корпоративной культуры. Плохие отделы кадров сосредотачиваются на утверждениях миссии и затем задаются вопросом, почему культура все еще токсична.

Сокращение, реорганизация, реструктуризация или уменьшение прав

Как правило, все это означает, что компания собирается уволить ряд сотрудников. Можно реорганизовать, реструктурировать и сохранить всех сотрудников, но на самом деле, если вы слышите дискуссии о реорганизациях в масштабах компании, обновите свое резюме, потому что оно может вам понадобиться.

Семейный

Компании часто утверждают, что они дружелюбны по отношению к семье, если у них есть политика, направленная на поддержку работающих родителей. Такие преимущества, как гибкий график, дневной уход на месте и щедрые больничные листы, позволяющие заботиться о себе и своих больных детях, часто упоминаются как важные аспекты семейно-ориентированного бизнеса. Как правило, отделы кадров занимаются разработкой и реализацией такой политики, благоприятствующей семье.

Хорошие отделы кадров понимают, что то, что их сотрудники хотят получить от своих пособий, является наиболее важным фактором при определении выгод для сотрудников, которыми они делятся. Преимущества играют важную роль в удержании сотрудников.

Грубое нарушение

Если вы делаете что-то настолько плохое, что в результате компания немедленно увольняет вас, ваши действия были грубым проступком. Например, если вы подожгли офис босса, то не имеет значения, что вы провели безупречную аттестацию на прошлой неделе, босс уволит вас.

Грубое поведение обычно определяется политикой компании, а не законом. Но то, что в справочнике сотрудника не сказано, поджог не разрешен, не означает, что компания не уволит вас - и вас арестуют - за это действие. Удар другого сотрудника является еще одним примером грубого проступка, как кража продуктов компании.

Отпустить

Один из многих эвфемизмов, который используют работодатели и служащие, чтобы сказать, что служащий был уволен. Теперь, конечно, есть два основных типа «уволенных». Первый - это когда увольняют сотрудника по деловым причинам, не связанным с производительностью. Это обычно называется «увольнением».

Второе - это настоящее увольнение - когда сотрудник сделал что-то не так. То, что что-то не так, может включать в себя низкую производительность, а также что-то более ужасное, как воровство. Другим распространенным термином для увольнения работника является увольнение или прекращение трудовых отношений.

Вводный

Когда вас нанимают, вам нужно заполнить много документов. Это самый базовый шаг, который делается для всех новых сотрудников, а в некоторых случаях это вся программа «адаптации».

Некоторые компании разработали программы адаптации, которые включают культурную интеграцию и создание общей базы знаний компании. Цель всех программ адаптации состоит в том, чтобы привлечь новых сотрудников в компанию и заставить их работать эффективно - как можно быстрее. Конечная цель - построить позитивные отношения, которые позволят вам сохранить сотрудника.

Управление талантами

Талант = люди, менеджмент = менеджмент. Когда HR-менеджеры говорят об управлении талантами, они на самом деле просто говорят о том, что они должны набирать, обучать, управлять, развивать и удерживать лучших людей.

Иногда программы управления талантами включают не всех в организации, а только сотрудников с высоким потенциалом и нынешних лидеров. Как управление, так и отдел кадров занимаются разработкой и внедрением системы управления талантами.

Правило 80/20

Эта терминология используется во многих различных ситуациях, но в HR, как правило, это означает, что 80 процентов проблем вызваны 20 процентами сотрудников. Кадровые отделы также могут говорить о «частых летчиках». Это сотрудники, которые, кажется, имеют проблемы со всем и со всеми и занимают много времени у персонала. Они непропорционально отнимают время на людях для более эффективных сотрудников - сотрудников, которых сотрудники отдела кадров скорее потратят на развитие.

Эти слова, безусловно, не являются полным списком жаргона HR, терминов, которые должны понимать не-HR люди. Но, надеюсь, они помогут вам понять немного больше из того, что говорится - когда HR говорит.