Плюсы и минусы принятия решений на основе консенсуса

Принятие решений на основе консенсуса звучит как способ, которым вы можете достичь наилучшего возможного результата от решений, принятых на работе. Если вы сможете привлечь всех членов команды к участию, вы разработаете решение, которое каждый любит, уважает и поддерживает.

Это теория, но она часто падает. Хотя все члены команды «согласны» поддержать консенсусное решение, на самом деле это решение не может быть оптимальным решением для команды или бизнеса.

Вот основные плюсы и минусы, которые следует учитывать при использовании решений на основе консенсуса.

Плюсы принятия решений

Все согласны поддержать решение.

Заключение, которое поддерживают все члены команды, - это позитивная, часто эффективная, командная стратегия. Со 100-процентным согласием вы можете уверенно двигаться вперед и вам не нужно беспокоиться о том, что другой сотрудник работает, чтобы подорвать ваши усилия.

Каждый сотрудник видит выгоду.

Чтобы все согласились, это обычно (но не всегда) означает, что принятое решение принесет пользу каждой группе в команде или организации. Вы не жертвуете хорошим HR, например, чтобы сделать финансы счастливыми, или наоборот.

Вы представляете единый фронт.

Руководящим командам часто приходится принимать решения, которые сотрудники не любят или не поддерживают. Это часть лидерства. Вы обнаружите, что гораздо проще убедить сотрудников, которым может не понравиться это решение, когда они получают последовательное сообщение от своих менеджеров и старших руководителей.

Команда испытывает дух сотрудничества.

Когда вы приходите к групповому консенсусу, ваша атмосфера для сотрудников чувствует себя достаточно дружелюбной Все идеи были услышаны, и вы пришли к решению, которое могли бы поддержать все члены команды. Этот интерактивный процесс может вызвать чувство доброй воли.

Минусы принятия решений на основе консенсуса

Комитеты могут соглашаться на плохие решения.

В новостях недавно появилась группа из 14 учителей, одетых как пограничная стена и мексиканцев. Многие родители и ученики обиделись, а некоторые родители даже поинтересовались, чтобы их детей не было в школе. Как сказал деловой писатель Эрик Шерман: «Люди могут генерировать плохие идеи, но для настоящей катастрофы нужен комитет».

Групповое мышление реально.

Вышеупомянутая катастрофа Хэллоуина - пример Группового мышления. Желание достичь консенсуса может заставить людей игнорировать признаки того, что то, что предлагается, является плохой идеей. Команда откладывает в сторону любые данные, которые могут помешать консенсусному решению.

Ирвинг Дженис, который впервые описал феномен группового мышления, предлагает такое объяснение восьми шагов групповому мышлению.

1. Иллюзии неуязвимости заставляют членов группы быть чрезмерно оптимистичными и рисковать.
2. Бесспорные убеждения побуждают членов Церкви игнорировать возможные моральные проблемы и игнорировать последствия индивидуальных и групповых действий.
3. Рационализация мешает членам пересмотреть свои убеждения и заставляет их игнорировать предупреждающие знаки.
4. Стереотипирование заставляет членов группы игнорировать или даже демонизировать членов вне группы, которые могут противостоять или оспаривать идеи группы.
5. Самоцензура заставляет людей, которые могут сомневаться, скрывать свои страхи или опасения.

1. «Mindguards» действуют как самозваные цензоры, скрывающие проблемную информацию от группы.
2. Иллюзии единодушия приводят членов к убеждению, что все согласны и чувствуют то же самое.
3. На членов, которые задают вопросы, часто оказывается прямое давление на согласие, а тех, кто задает вопросы группе, часто считают нелояльными или предателями.

Середина дорожного решения не может быть лучшим решением.

Лауреат Нобелевской премии Джон Нэш-младший разработал концепцию, которая теперь называется «равновесием Нэша». Это ситуация, в которой вы не можете вносить какие-либо изменения, не улучшая положение конкретного члена команды. Решение может быть не лучшим решением, но это наиболее «справедливый» вариант.

Тем не менее, по самой своей природе, это не самый лучший результат для любого человека или группы. Принятие решений на основе консенсуса может привести к тому, что группа согласится с наименьшим общим знаменателем - решением или решением, которое удовлетворяет требованиям членов команды, - но определенно не является оптимальным для бизнеса.

Кроме того, в бизнесе не все факторы, отделы, лица или решения в организации одинаково важны. Например, отдел кадров может настаивать на отсутствии увольнений. Это звучит великолепно и это то, что вы ожидаете от вашей HR-команды. Но, не сокращая затраты на рабочую силу, вы должны сократить расходы в другой области.

Консенсусное решение заключается в том, чтобы сократить производственные затраты, а не увольнять сотрудников, но в результате получается дрянной продукт, который в конечном итоге приводит к тому, что компания теряет долю рынка. В конечном итоге все сотрудники находятся в худшем положении. Возможно, катастрофы можно было бы избежать, если бы не относиться к каждому департаменту или организации с одинаковой ценностью.

Бизнес по своей природе иерархичен.

Конечно, такие организации, как Zappos, руководствуются этой теорией «холокостности», в которой иерархия очень плоская, но даже тогда вы видите, что генеральный директор Тони Се говорит с прессой, а не Джон в отделе обслуживания клиентов. Независимо от того, как выглядит ваша формальная структура, некоторые люди имеют власть, а другие - нет.

Если вашей целью является принятие решений на основе консенсуса, то эта разность сил позволяет сильным влиять на менее влиятельных, чтобы достичь «консенсуса». Затем, если принятое решение является неудачным, сильные могут указать, что «все согласились с этим решением». Другими словами, аура принятия решений на основе консенсуса позволяет сильным избежать ответственности.

В целом, в бизнесе полное и полное согласие не требуется. Вы можете принимать решения, и вся старшая команда может продвигать идею, не требуя, чтобы каждый сотрудник был доволен этим решением. Лидерство подразумевает принятие рисков, а иногда это означает принятие мер или обеспечение направления, которое любят не все сотрудники.