Улучшение рекрутинга с помощью принятия решений на основе данных

Иногда, когда вы смотрите на резюме, вы просто знаете, что это будет потрясающий кандидат. И иногда, когда вы впервые разговариваете с кандидатом, возникает мгновенная искра, и вы подключаетесь, и вы думаете, что этот человек идеально подходит для вашей компании.

А иногда ты прав. Тот человек, который является главным автором резюме и который сразу щелкнул вашей личностью, является лучшей вещью после нарезанного хлеба. В других случаях? Все рушится.

Если вам повезет, вы поймете это до того, как этот человек окажется на борту. Если вам не повезло, вы нанимаете кандидата, она уходит с прежней работы, и теперь вы застряли с работником, которому не хватает навыков или он плохо подходит для вашей группы.

Может ли принятие решений на основе данных улучшить ваши шансы на успех?

Можете ли вы улучшить свои шансы при приеме решений на основе данных? Вы можете. Доктор Джон Салливан, эксперт по управлению талантами и профессор, рассказал о том, как можно улучшить HR с помощью анализа данных. Многие из его предложений имеют прямое отношение к улучшению вашего набора и найма.

Когда вы используете аналитику, вы можете находить, интерпретировать и передавать значимые шаблоны данных, которые помогут вам повысить производительность. В частности, вы можете использовать данные для улучшения практики набора персонала и принятия решений.

Ниже приведены несколько основных рекомендаций доктора Салливана об использовании аналитики данных, чтобы помочь вашей организации улучшить набор и прием на работу.

Используйте Data Analytics для увеличения скорости найма

Рекрутеры часто судят по тому, насколько быстро они могут занять позицию, но важны не только цели рекрутеров. Каждый день, когда должность остается незаполненной, работа не выполняется, или другие люди приближаются к истощению, пытаясь справиться с дополнительными рабочими нагрузками.

Кроме того, каждый раз, когда вы проводите собеседование с другим кандидатом, вы не выполняете другую работу на своей работе. Для рекрутера интервью - это ее работа. Для менеджера по найму, тем не менее, ее работа определенно не дает интервью. Она должна вернуться к работе, желательно с полностью укомплектованной командой.

Для найма используйте аналитику, которая показывает, где процесс найма наиболее и наименее продуктивен. Какие навыки нужны этой должности? Каково правильное соотношение менеджмента к отдельным вкладчикам?

Кроме того, при взгляде на кандидатов снимите эмоции с картины и посмотрите, какими навыками обладают кандидаты. Можете ли вы разработать аналитику, которая поможет вам определить навыки кандидатов на работу?

Разработайте свои системы рекрутинга, чтобы эффективно привлекать лучших новаторов

С экономикой, в настоящее время гудящей, есть больше открытий, чем новые наймы каждый месяц. Это отлично подходит для кандидатов на работу и головная боль для вербовщиков. У них больше рабочих мест, чем у них качественных кандидатов, чтобы их заполнить. Ян Кук из Visier рекомендует рекрутерам воспользоваться системой отслеживания кандидатов (ATS) и интегрировать эти данные в более крупную HRIS.

Он отмечает, что большинство АТС не предоставляют необходимую аналитику. Вербовщик хочет знать больше, чем стоимость найма, это эффективность этого найма, когда он или она выполняет работу. Но эта информация обычно хранится в другой системе. Рекрутер нанимает, а затем переходит к следующему кандидату, не имея реальной информации о том, как последний новый найм выполнял работу.

Если вы можете объединить эту информацию, вы получите ценную информацию о том, как вы можете нанять более эффективно. Например, какие навыки были успешно применены? Отбираете ли вы качественных кандидатов, потому что у них нет идеальных навыков работы с изображениями, перечисленных в должностной инструкции, когда эти навыки не являются показателем успеха, когда сотрудник работает?

Вы не можете выполнять свою работу эффективно, если у вас нет обратной связи. В то время как вербовщик, скорее всего, получит ответ от клиента, если новый найм - явная катастрофа, он с меньшей вероятностью услышит, что с кандидатом все в порядке, он довольно хорош или даже фантастичен.

Во многих компаниях, особенно крупных, рекрутер может получать 50 или более позиций одновременно. Менеджеры по найму имеют контакт с рекрутером только тогда, когда она заполняет вакансию для них. Таким образом, общение прекращается, как только начинает работать новый наем.

Результат? Нет обратной связи для вербовщика и нет возможности помочь вербовщику улучшить в рекрутинге и найме. Предоставление вашим рекрутерам аналитики по поводу их новых сотрудников может замкнуть этот цикл.

Что работает, а что нет?

Все любят большие доски объявлений. Вы не можете слушать подкаст без появления Zip Recruiter, но работают ли такие программы, как Zip Recruiter? Сколько качественных новых сотрудников вы получили от участия в этой ярмарке вакансий? Эффективна ли ваша реферальная программа для привлечения новых кандидатов? Как эти кандидаты работают по сравнению с теми, которые были найдены другими методами?

Когда вы захотите взглянуть на фактические данные этих различных рекрутинговых мероприятий, вы можете обнаружить, что то, на что вы тратите свое время и деньги, не дает вам наилучшего результата.

Отправляете ли вы вербовщиков на ярмарки колледжей за большие деньги, чтобы набирать кандидатов, похожих на тех, которых вы можете найти в местном колледже, и при этом не даете бонусы сотрудникам, которые направляют своих бывших коллег? Какие программы наиболее эффективны и какие программы вы можете исключить?

Умные HR-отделы будут смотреть на фактические цифры и соответственно распределять время и энергию персонала.

Вы смотрите на расходы на выезд работника?

Рекрутеры думают о найме новых людей, но HR-лидеры должны думать об общей картине. Дешевле (часто) сохранить качественного сотрудника, чем искать нового. Используйте модель ROI для найма и удержания. Какие программы работают, чтобы сохранить высокие показатели? Какие программы менее эффективны?

Многие компании устанавливают лимиты на решения о компенсации, такие как повышение и скачок зарплаты, но затем нанимают людей с большим знаком бонуса, чтобы получить лучших кандидатов. Вам нужно взглянуть на эти цифры и решить, как наиболее эффективно использовать ваши бюджеты.

Финансы, маркетинг и производство имеют аналитику, чтобы показать, что наиболее эффективно. Предоставляет ли HR ту же информацию при запросе об увеличении бюджета или программах обучения для руководителей? Или HR пытается слепить?

Помните, генеральный директор, скорее всего, исходит из числового фона. Вы сможете сделать свое дело намного эффективнее, если будете говорить на ее языке. Если говорить о том, что «это поможет развивать наш конвейер», то все в порядке, но лучше сказать, что «это снизит оборот среди высокопроизводительных компаний на X процентов и сэкономит $ Y долларов в год».

Уточните свои критерии найма

Подобно тому, как вербуют вербовщиков в работу нового сотрудника, вам нужно посмотреть, какие критерии предсказывают успех. Например, Google обнаружил, что эти вопросы-загадки (сколько водопроводчиков в Пеории?) Не предсказывают успех сотрудника. Итак, они удалили их. Однако, согласно статье в Quartz, старые привычки сильно умирают, и многие менеджеры придерживаются их, даже если они не работают.

Вы хотите убедиться, что ваши рекрутеры не только знают, что работает, а что нет, но также знают и ваши менеджеры по найму. Помните, что многие менеджеры по найму нанимают нового сотрудника только один раз в год или даже реже. Если рекрутер не держит их в курсе о лучшем способе найма, кто будет?

Вы живете в мире данных. HR было бы целесообразно принять аналитику, которая может дать хорошее представление о том, что работает, а что нет. Это не только сделает HR более эффективным, но также позволит HR говорить с ключевыми лицами, принимающими решения, на языке, на котором они все говорят: данные.

-------------------------------------------------

Сюзанна Лукас - внештатный автор, которая провела 10 лет в отделе корпоративного управления персоналом, где она нанимала, увольняла, управляла цифрами и перепроверила с юристами.