Результаты и методы для вашего процесса обратной связи 360

360-градусный процесс обратной связи: рекомендуемые методы

Одна из главных дискуссий о 360-градусной обратной связи - как собирать данные, администрировать выбранный метод сбора данных и предоставлять обратную связь участникам. Если вы предлагаете 360-градусный процесс обратной связи, метод, который вы используете для сбора и обмена информацией, приведет к нарушению вашего процесса.

Есть несколько важных вопросов, которые необходимо задать и ответить на вопрос о методе, который используется для сбора и предоставления обратной связи по нескольким оценкам.

• Будет ли ваша организация использовать анонимно заполненный инструмент или распространять информацию лицом к лицу или известную обратную связь, или комбинацию этих действий?
• Кто выберет оценщиков? (Это варьируется от одной организации к другой, в большинстве случаев используется комбинация выбранных сотрудниками оценщиков и управления выбранными оценщиками.)
• Какую квалификацию получат оценщики по заполнению инструмента и как обеспечить значимую обратную связь? Они должны понимать, какое сильное влияние они получают, когда используют конкретные примеры поведения сотрудников: функционального или дисфункционального поведения.

• Какой кодекс поведения в отношении обратной связи будет предоставлен организацией? Подумайте о таких словах, как честные, правдивые, профессиональные, добрые, уважительные, заботливые и искренне заинтересованные, как слова, описывающие направление обратной связи.

Обзор процесса обратной связи на 360 градусов

Большинство организаций выбирают анонимно заполненный документ обратной связи на 360 градусов.Собранные данные затем хранятся в конфиденциальной форме.

Затем результаты обратной связи на 360 градусов сообщаются человеку, чьи навыки и производительность были оценены. Босс индивидуума часто участвует в этой встрече, поэтому он или она может поддержать планирование и развитие действий.

Время от времени организации организовывают организованные встречи, чтобы поделиться результатами 360-градусной обратной связи с человеком, чья работа была оценена. Если сотрудник является менеджером, для достижения наилучших результатов, менеджер должен затем поделиться и обсудить результаты со своей командой.

Эти встречи могут быть облегчены или нет. Лучший метод зависит от отношений, которые сотрудники отдела развивали друг с другом с течением времени.

Этапы процесса обратной связи на 360 градусов подробно описаны в разделе «Обратная связь на 360 градусов: хорошее, плохое и уродливое».

Выбор оценок в 360 градусов обратной связи

Jai Ghorpade, профессор менеджмента в Колледже делового администрирования в Университете штата Сан-Диего, говорит, что «привлечение множества составляющих расширяет объем собираемой информации. Однако простое увеличение объема информации не обязательно приводит к получению данных, которые более точные, беспристрастные и компетентные, чем те, которые предоставляет отдельный менеджер …"

Следовательно, важно, чтобы организации позволяли сотрудникам участвовать в процессе отбора. Возможно, сотрудник выбирает нескольких коллег, клиентов, прямые отчеты и знающих коллег. Затем менеджер выбирает еще несколько.

Менеджер сотрудника и сотрудник, который получает обратную связь, должны всегда заполнять 360-градусный инструмент. Оценка личности ее собственной работы важна для последующего сравнения с отзывами группы экспертов.

И обратная связь с боссом также важна, тем более что в большинстве инструментов обратная связь от прямого менеджера не усредняется с остальной частью обратной связи от других оценщиков. Скорее, он получает свою колонку и выделяется.

При разработке вашего 360-градусного процесса обратной связи всегда рекомендуется общий процесс выбора оценщиков.

Дополнительные рекомендации для успешной обратной связи на 360 градусов

Эти пункты помогут вам сделать методы, которые вы используете для управления процессом обратной связи с 360 градусами, наиболее эффективными. Все сотрудники нуждаются в обучении следующим и многим другим.

• понимание того, что процесс является конфиденциальным, и смысл этой конфиденциальности,
• цели процесса обратной связи на 360 градусов,
• методы, используемые при управлении процессом,
• понимание и заполнение инструмента,
• что организация будет делать с собранными данными, и
• ожидания сотрудников, вовлеченных в процесс.
• Инструменты, которые позволяют примеры и комментарии по каждому вопросу, являются предпочтительными. Это позволяет человеку, который является предметом обратной связи, лучше понять свои рейтинги.

• В организации с культурой, которая способствует обратной связи, открытости и доверию, пожалуйста, подумайте о противостоянии секретным опросам. Настоятельно рекомендуется, чтобы организации, которые вводят 360 отзывов, нацеливались со временем на полностью открытый процесс. Это, конечно, требует работы над культурой и климатом, описанной в том, как изменить свою культуру.

Результаты вашей обратной связи 360 зависят от заявленных вами целей

Результаты вашего процесса обратной связи 360 зависят от решений, которые вы принимаете в отношении целей, которые вы хотите достичь. Наиболее важным результатом процесса обратной связи на 360 градусов является личностное и карьерное развитие персонала, чьи навыки и производительность оцениваются. И эти решения вызвали все больше споров в организациях по поводу обратной связи на 360 градусов.

Вы получите больший успех с многовариантной обратной связью, когда результаты не влияют на вознаграждение лица, получающего обратную связь. Если вам требуется обратная связь, чтобы повлиять на компенсацию, вы можете настроить несколько возможных сценариев.

Люди могут не желать давать точную обратную связь, потому что они обеспокоены влиянием обратной связи на повышение. В негативной среде или в среде, где люди борются за повышение из ограниченного пула денег, люди могут вступить в сговор, чтобы гарантировать, что человек, получающий обратную связь, имеет право или не имеет права на повышение.

Сотрудники также всегда обеспокоены тем, что на некотором подсознательном уровне обратная связь будет влиять на мнение менеджера о результатах работы сотрудника. Даже если результаты обратной связи не должны влиять на оценку, повышение и повышение по службе, сотрудники считают, что они это делают.

Разрешить сотруднику иметь данные обратной связи на 360 градусов

Чтобы противостоять этим опасениям сотрудников, в обслуживаемых организациях люди в подавляющем большинстве предпочитают, чтобы индивидуум владел данными из 360-градусной обратной связи. В этом сценарии индивид делится информацией с руководителем по своему усмотрению. Руководитель и другие члены организации не имеют доступа к данным.

Когда организация владеет данными и руководитель имеет доступ к информации, слишком часто обратная связь становится прямой или непреднамеренной частью оценки индивидуума. Это сводит на нет цели развития процесса. Мало кто будет открыто обсуждать аспекты своей работы, нуждающиеся в улучшении, когда они считают, что информация станет частью оценки, которая влияет на компенсацию.

Чувство оспаривания этой рекомендации о результатах со стороны людей, которые спрашивают, зачем вам беспокоиться об оценке, если у руководителя нет доступа к данным? Обычно лучше всего сказать, что если супервизор действительно следит за развитием работника, он поделится данными.

В системе управления эффективностью сотрудник использует обратную связь для составления плана развития производительности; таким образом, супервизор косвенно имеет доступ к информации.

В среде доверия и сотрудничества вы можете установить норму, согласно которой сотрудник передает данные супервизору.