Основы наделения работодателем

Концепция наделения важна для каждого сотрудника фирмы, предлагающей преимущества в диапазоне от 401 (K) соответствующих взносов до ограниченных акций или опционов на акции. Многие работодатели предлагают эти льготы в качестве стимула присоединиться и / или остаться в фирме. Многие из этих льгот зависят от графика предоставления.

Вы должны понимать язык и условия предоставления различных планов взносов вашего работодателя, прежде чем брать на себя обязательство. В то время как некоторые взносы работодателя полностью передаются в тот момент, когда они предоставляются, другие подвергаются ограничениям по времени и действуют со все возрастающей скоростью, известной как график передачи прав.

Пример взносов 401 (K) с немедленной передачей

Одним из примеров является то, что ваш работодатель предлагает соответствующие средства для ваших 401 (K) отчислений до 10% от общей суммы взносов. Допустим, вы назначаете 10 000 долларов в свой 401 (K) в этом году. Это означает, что ваш работодатель внесет дополнительные 1000 долларов (или 10%) в соответствующие средства с немедленным переходом. Непосредственная передача означает, что вклад принадлежит вам в полном объеме, хотя любое снятие средств регулируется правилами IRS, регулирующими эти планы.

Пример грантов на акции, которые могут быть сразу или со временем

Другим примером может быть фирма, которая предлагает сотрудникам ограниченный грант на дату их найма, при этом 100% акций предоставляются на дату третьей годовщины сотрудника. Эта форма наделения правами называется наделением скалами и означает, что у вас нет претензий по предложенным предметам до тех пор, пока не будет достигнута дата третьей годовщины. Если вы покидаете фирму через два года, это означает, что вы не сможете получить (или обналичить) любую из ваших акций.

Альтернативой облачению является градуированная (или ступенчатая) передача, которая регулируется графиком передачи. Используя приведенный выше пример ограниченного предоставления акций, дифференцированный подход может предполагать, что 25% ваших акций будут принадлежать в первый и второй годы (всего 50%), а остальные акции (стоимостью 50%) - в вашу третью годовщину. Таким образом, если вы покинете фирму после первого года работы, у вас будет контроль над 25% акций и так далее.

Пример предоставления опциона на акции

Использование опционов на акции является обычным явлением во многих частных стартапах и технологических фирмах. Этот опцион предлагает право на приобретение акций по определенной цене в (или до) определенной даты. Вместо даты, другой вариант права на приобретение может быть триггерным событием, таким как смена контроля над фирмой. В этом случае смена контроля - это просто причудливый термин для приобретения вашей компании другой фирмой.

Предприниматели любят этот вариант предоставления права. И почему бы нет. Допустим, вам было предоставлено 10000 опционов с ценой акции 3,50 доллара за акцию. Если условия вашего опциона на акции указывают на то, что они полностью переданы на смену контроля, и другая фирма приобретает вашу фирму по цене 4 доллара США за акцию, ваши опционы сразу же передаются при закрытии сделки. Это означает, что у вас есть право купить 10000 акций по 3,5 доллара каждая и сразу же продать их по 4 доллара каждая, получив таким образом прибыль в размере 50 центов на акцию.

Пример квалифицированного пенсионного плана

Многие государственные, муниципальные и образовательные учреждения предлагают квалифицированный план выхода на пенсию, который регулируется графиком перехода в зависимости от вашего стажа работы. По мере того, как ваши годы службы увеличиваются, ваш процент надбавок возрастает, пока вы не достигнете максимума в 100% к будущей годовщине. Однако, если вы оставите свою работу до того, как полностью перейдете к ней, вы получите пенсионное пособие в будущем в виде некоторого процента от общей суммы, но не от общей суммы.

Суть

Обращайте пристальное внимание на язык, окружающий предоставление вам любых льгот, предлагаемых вашим работодателем. Выбранное вами расписание наделения может продиктовать ваши варианты карьерного роста, в том числе выбор остаться в фирме, пока вы не достигнете важной даты годовщины.