Как провести простую оценку потребностей в обучении

1001364

Хотите быстро узнать потребности в обучении группы сотрудников, имеющих аналогичную работу? Тем не менее, вы не хотите тратить время на разработку и проведение опроса, ставить вопросы в компьютерной программе или проводить анализ демографической информации, которую вы собираете.

Оценка потребностей в обучении лучше всего работает в малых и средних организациях. Это даст вам быструю оценку потребностей в обучении группы сотрудников. В более крупной организации, если вы не работаете с подмножеством сотрудников, задача является более сложной. Например, вы не хотели бы, чтобы 50 человек в комнате идентифицировали свои потребности в обучении.

Эта оценка потребностей в обучении поможет вам найти общие программы обучения для группы сотрудников.

Как оценить потребности в обучении

Фасилитатор собирает всех сотрудников, имеющих одинаковую работу, в конференц-зале с доской или флипчартами и маркерами. (В качестве альтернативы, если у каждого сотрудника есть доступ, вы можете использовать такую программу, как Google Docs или другую онлайн-службу общего доступа. Однако вы потеряете некоторые возможности более визуальной доски или флипчарта.)
Попросите каждого сотрудника записать свои десять самых важных потребностей в обучении. Подчеркните, что сотрудники должны писать конкретные потребности. Коммуникация или формирование команды - такие широкие потребности в обучении, например, что вам нужно будет провести повторную оценку потребностей в обучении по каждой из этих тем. Как дать обратную связь коллегам, как разрешить конфликт или как глубоко и эффективно выслушать коллегу - это более конкретные потребности в обучении.

Затем попросите каждого человека перечислить свои десять потребностей в обучении. По мере того как они перечисляют потребности в обучении, ведущий фиксирует заявленные потребности в обучении на доске или флипчарте. Не записывайте дубликаты, но подтвердите, задавая вопрос, что необходимость обучения, которая на первый взгляд кажется дубликатом, на самом деле является точным дубликатом. В противном случае участники могут почувствовать, как будто их потребности были обособлены.
Когда все потребности в обучении будут перечислены, используйте взвешенный процесс голосования, чтобы расставить приоритеты в потребностях группы в обучении. В процессе взвешенного голосования вы используете липкие точки или цифры, написанные волшебным маркером (не так весело), чтобы голосовать и расставлять приоритеты в списке потребностей в обучении. Назначьте большую точку 25 баллов и меньшие точки по пять баллов каждая. Распределите столько точек, сколько хотите, но убедитесь, что у каждого сотрудника одинаковое количество очков. Скажите участникам оценки потребностей, чтобы они разместили свои точки на диаграмме, чтобы проголосовать за свои приоритеты. Дайте группе десять или пятнадцать минут, чтобы у вас не было людей, обдумывающих свое решение в течение длительного периода времени.

Перечислите потребности в обучении в порядке важности с количеством баллов, назначенных в качестве голосов, определяющих приоритет, как определено процессом голосования с фиксированными точками. Убедитесь, что вы сделали заметки (лучше всего делать это кому-то на своем ноутбуке во время процесса) или на страницах флипчарта, чтобы вести запись сеанса оценки потребностей в обучении. Или, если возможно, используйте более современные технологии, такие как доска для сухого стирания или веб-доска.
Потратьте время или запланируйте еще одну сессию, чтобы провести мозговой штурм необходимых результатов или целей из первых 3-5 учебных сессий, определенных в процессе оценки потребностей.Это поможет вам при поиске и планировании обучения для удовлетворения потребностей сотрудников. Вы можете запланировать еще один мозговой штурм позже, но, как правило, вы обнаружите, что вам нужно переделать процесс оценки потребностей после первых нескольких тренировок.

Обратите внимание, что одна или две потребности каждого сотрудника, возможно, не стали приоритетами для группы. Постарайтесь включить эту первоочередную возможность обучения в план развития личности сотрудника. Вы также захотите использовать результаты для планирования развития карьеры сотрудников, когда они встречаются со своими менеджерами. Это обеспечит им поддержку в проведении обучения, в котором они нуждаются и хотят.

Дополнительные советы по оценке потребностей в обучении

Оценка потребностей в обучении может быть и часто должна быть гораздо более сложной, чем эта. Но это потрясающий процесс для простой оценки потребностей в обучении.
Убедитесь, что вы соблюдаете обязательства, полученные в процессе оценки потребностей в обучении. Сотрудники будут ожидать, что их ключевые идентифицированные учебные занятия будут выполнены с помощью мозгового штурма.
Убедитесь, что результаты оценки потребностей в обучении включены в квартальный план повышения эффективности работы сотрудника. Важно, чтобы менеджер сотрудника стал совладельцем текущих надежд и потребностей работника на повышение производительности.

Убедитесь, что вы отслеживаете возможности обучения и развития, предоставляемые каждому из ваших сотрудников. Позор вам, если вы не в состоянии выполнить. Так создаются неумелые и немотивированные сотрудники.