Лучшие идеи для найма кандидатов на работу

Ищете талант? Самые умные работодатели, которые нанимают лучших людей, набирают квалифицированных кандидатов из числа потенциальных сотрудников, прежде чем им нужно будет устроиться на работу. Или, как говорит Харви Маккей, известный, неуважительный автор и спикер, о работе в сети: «Копай хорошо, прежде чем пить».

Вы можете развивать отношения с потенциальными кандидатами задолго до того, как они вам понадобятся. Эти идеи также помогут вам в наборе большого количества кандидатов, когда у вас есть текущая вакансия. Читайте дальше, чтобы узнать о лучших способах развития своего кадрового резерва и найма сотрудников.

Чем раньше вы начнете применять эти методы, тем лучше будет ваша организация в предстоящей войне за таланты. (И, верьте этому утверждению, вы столкнетесь с войнами за таланты, когда поколение бэби-бумеров уйдет на пенсию.) Читайте дальше, чтобы узнать, как лучше всего развивать свой талант.

Вербовка вашего идеального кандидата

Должна быть полезна должностная инструкция, которая сообщает потенциальным сотрудникам точные требования к должности. Еще более полезным является процесс, который вы используете для внутренней разработки должностной инструкции и поведенческих характеристик вашего идеального кандидата.

Соберите команду людей, которые представляют лучшие качества людей, которые в настоящее время занимают ту же или подобную должность, и не забудьте включить менеджера по найму.

Разработайте должностную инструкцию, в которой определены основные обязанности и результаты работы. Затем определите поведенческие характеристики человека, который, по вашему мнению, является вашим идеальным кандидатом.

Наконец, перечислите свои 5–10 ключевых обязанностей и характеристик, которые вы будете использовать для просмотра резюме, выполнения телефонных проверок и, в конечном итоге, определения вопросов для кандидатов, с которыми вы проводите собеседование.

Звучит как много усилий? Это. Но у вас будет гораздо лучшее представление о характеристиках идеального кандидата, которого вы хотите привлечь в свою компанию, когда будете заниматься планированием по электронной почте или во время встречи по набору персонала.

Нажмите на сети своих сотрудников в наборе кандидатов

Распространяйте из уст в уста информацию о наличии или возможной доступности каждому сотруднику, чтобы они могли постоянно искать превосходящих кандидатов в своих сетях друзей и единомышленников.

С онлайн и социальными сетями, есть вероятность, что вы и ваши сотрудники мгновенно подключитесь к сотням и даже тысячам потенциальных кандидатов. Нажмите на эту потенциальную аудиторию в Facebook, LinkedIn и Twitter, чтобы назвать лишь некоторые из них.

Используйте время на выставке, чтобы встретиться и познакомиться с потенциальными кандидатами, а также с клиентами. Поощряйте сотрудников собирать визитные карточки и развивать отношения с потенциальными сотрудниками. И не останавливайтесь с сотрудниками в одиночку; нажмите на сети ваших социальных, правлений, спонсоров и академических связей, а также.

В компании-клиенте менеджер по продажам направил на должность друга детства, который возвращался в родную страну. В течение нескольких лет новый сотрудник связывался со всеми своими друзьями, когда ему нужно было переехать из Чикаго в Детройт. Клиент извлек выгоду из сети менеджера по продажам и нанял выдающегося сотрудника.

Убедитесь, что вы публикуете свой интерес к рекомендациям сотрудников. В некоторых компаниях рекомендации сотрудников, особенно на труднодоступных должностях, даже получают денежные бонусы. Размещение всех открытых вакансий, объявление вакансий на собраниях компании и обмен планами роста с членами компании поможет распространить ваше сообщение.

Воспользуйтесь преимуществами контактов в вашей отрасли, членства в ассоциациях и торговых групп для подбора кандидатов

Оплата труда сотрудников для участия в сетевых группах, конференциях и выставках. Периодически создавайте основные списки лидеров отрасли и других потенциальных сотрудников из числа клиентов, коллег, коллег и друзей.

Разработайте план регулярных и регулярных контактов с этими людьми. Будьте готовы поделиться с ними вашими должностными инструкциями по почте, электронной почте, через Интернет и по факсу. Следите за каждым хорошим лидером.

Используйте обширную телефонную сеть. Пригласите людей на собеседование, прежде чем у вас появится вакансия. Возможно, вы даже захотите начать периодическую новостную рассылку, чтобы держать свои основные списки потенциальных сотрудников, клиентов и заинтересованных лиц в курсе последних событий компании. Вы можете использовать онлайн и / или почтовую рассылку, чтобы отправить их.

Ищете «правильные» ассоциации для вступления? Проверьте этот ресурс: Найдите Ассоциации, Людей и Бизнесов от Руководителей Американского Общества Ассоциаций.

Используйте свой сайт для подбора кандидатов

Говорит ли ваш раздел «Присоединяйтесь к нашей команде» на веб-сайте вашей компании и даже «продаете» потенциальным сотрудникам о видении, миссии, ценностях и культуре вашей компании? Вы представляете сообщение о том, как оценивают людей?

Вы выражаете свою приверженность качеству и своим клиентам? Если нет, то вы упускаете один из самых важных инструментов рекрутинга, который вам нужен, чтобы обратиться к потенциальным сотрудникам с высоким потенциалом.

Вместо типичных, сухо написанных списков вакансий о доступных вакансиях ваш сайт должен включать это видение, эту информацию, которая отличает вашу компанию от других в вашей отрасли.

Ваши списки вакансий должны соответствовать личности, чтобы потенциальный кандидат думал: «Эта организация для меня». И теперь, когда вы привлекли их внимание, вы также должны предоставить кандидатам возможность легко представить резюме для рассмотрения на будущие должности.

На одном веб-сайте по подбору персонала есть ссылка «Поговори с президентом», и, как вы можете поверить, люди это делают. Они получают постоянный поток резюме и контактов через это приглашение и даже нанимают директора по производству, который сделал свой первый контакт здесь.

Кадровая команда другой компании публикует общие описания должностей для должностей, на которые часто требуются кандидаты. Люди отвечают. сайт рекрутинговых работ.

Поддерживать частые контакты с заинтересованными кандидатами

Не позволяйте этим потенциальным сотрудникам присылать свои резюме и никогда больше не узнавать о вас. Вы потеряете весь импульс, который вы потратили на развитие с немногими избранными. Так же, как это было рекомендовано ранее с сотрудниками сетей и профессиональных контактов, продолжайте и развивать отношения.

Дать возможность заинтересованным кандидатам подписаться на рассылку новостей компании; подумайте над тем, чтобы написать мини-рассылку только для них. Следите за всеми публикациями на веб-сайте с приветствием, в котором говорится, что вы заинтересованы в нашей компании.

Отправляйте периодические обновления о ваших вакансиях. Пригласите потенциального сотрудника посетить вашу организацию, когда он находится в этом районе. Ваш профессиональный, постоянный контакт с заинтересованными людьми обеспечивает успех в подборе персонала.

Стать работодателем выбора для набора кандидатов

Подумайте о том, что думает потенциальный сотрудник, прежде чем согласиться присоединиться к вашей организации или бизнесу. Вы стабильны, зарабатываете деньги и растете? Вы дружелюбны к сотрудникам? Ваша миссия завоевывает популярность и / или сердечные чувства людей, которых вы больше всего хотите завербовать?

Будет ли новый сотрудник чувствовать себя частью чего-то большего, чем они сами, если они присоединятся к вам? Будет ли ваша организация развивать свой талант и предоставит захватывающие возможности для вызова и профессионального роста?

Если вы можете ответить на эти вопросы утвердительно, проанализируйте каждый компонент вашего процесса набора, чтобы убедиться, что вы отправляете эти сообщения. Если вы хотите быть предпочтительным работодателем, вы должны действовать как предпочтительный работодатель. Кроме того, вы должны сообщить об этом обязательстве своим потенциальным сотрудникам.

Люди ищут мелочи - это действительно большие вещи - например, замечают, возвращаете ли вы телефонные звонки быстро. Они наблюдают, когда все интервьюеры повторяют одни и те же вопросы.Они знают, что вы ответили, чтобы подтвердить получение их резюме.

Они ценят телефонный звонок, когда кого-то выбирают для работы, которую они хотели. (Да, вам все равно нужно отправить письмо людям, с которыми вы беседовали, но более неофициальное наблюдение приветствуется.) Они чувствуют себя желанными, когда могут общаться с вами по электронной почте.

Кроме того, выбор работодателя - это репутация, которую вы создаете в своей отрасли, которая является мощным инструментом привлечения лучших специалистов.

Новобранец Используя Интернет

Интернет, в дополнение к веб-сайту вашей организации, быстро превратился в ключевой инструмент набора персонала с точки зрения его полезности для работодателей, потенциальных сотрудников и общества в целом. Узнайте, как использовать Интернет, чтобы найти и привлечь замечательных кандидатов. Это варианты, которые вы можете рассмотреть в настоящее время.

• Разместите свои позиции на сайтах профессиональных ассоциаций. Сюда входят сайты местных отделений или профессиональные ассоциации, связанные с работой. (Это отличный метод для поиска местных талантов.)
• Размещайте открытые позиции на веб-сайтах, которые предоставляют частные поставщики или ваше государство и / или местные органы власти. Ваше собственное государство или страна будет иметь эквивалентные ресурсы для использования.
• Разместите объявление на сайтах, связанных с газетами. У большинства газет есть дочерний сайт, где вы можете размещать рекламу. Эти объявления либо включены в цену классифицированного печатного объявления (кто-нибудь уже использует их, за исключением закрытых объявлений о вакансиях?), Либо вы можете платить только за размещение в Интернете. Убедитесь, что ваши рекрутинговые объявления «продают» видение и преимущества вашей организации. Эффективная реклама изображает вашу компанию интересным и полезным местом для работы. Эффективные объявления о вакансиях заставляют людей обращаться в вашу фирму.

Используйте Охотников за головами и Рекрутеры

Иногда стоит потратить время на то, чтобы воспользоваться услугами охотников за головами, рекрутеров и фирм по трудоустройству. Лучшие фирмы проделали большую часть этой домашней работы и разработки кандидатского пула для вас. Ожидайте оплатить 20-35 процентов от стоимости годовой зарплаты новобранца. Но для некоторых должностей и в некоторых отраслях затраты времени вашего отдела и времени, потраченного на возможный неудачный поиск, стоят того.

Кроме того, у рекрутеров уже есть сформированный резерв кандидатов. Они предоставляют вторую пару опытных глаз, чтобы помочь вам с поиском. Некоторые из них очень хороши. Сотрудник отдела кадров недавно встретился с рекрутером и предложил ему работу по продажам в клиентской организации на месте. Поверьте, он был так хорош. Она определенно могла видеть, как он находит хороших кандидатов для работодателей.

Когда вы работаете в роли HR, звонки от потенциальных рекрутеров приходят несколько раз в неделю. Попросите ссылки и проверьте их. Поговорите с не конкурирующими фирмами, чтобы получить рекомендации рекрутеров, с которыми они были довольны. Вы также можете исследовать рекрутеров на любом количестве сайтов в Интернете.

Ищете дополнительные идеи о наборе сотрудников, которые являются потенциальными звездами? Вот еще несколько моих любимых идей для найма сотрудников.

Использовать временные агентства и фирмы для найма

Подумайте об использовании временного персонала в качестве решения "испытать человека на должности" или укомплектовать должность, в которой вы не уверены, что вам понадобится в течение длительного времени. Временные сотрудники также могут предоставить полезный буфер для взлетов и падений делового цикла, чтобы вам не приходилось влиять на основной персонал в периоды простоя.

Фирмы Temp будут подбирать и проверять ваши спецификации и гарантировать ваше удовлетворение. Они экономят вашим сотрудникам огромное количество времени, поскольку они обеспечивают тестирование, проверку на наркотики, проверку справочной информации, проверку биографических данных и все остальное, что вам нужно, за символическую плату. К тому времени, когда сотрудники отдела кадров встречаются с выбранной группой кандидатов, для них большая часть работы, кроме личного собеседования, уже завершена.

Кроме того, по мере того, как фирмы знакомятся с вашими потребностями, точно так же, как охотники за головами и рекрутеры, они будут искать и предлагать таланты, которые, по их мнению, соответствуют вашим критериям для звездных кандидатов.

Многие компании работают с двумя или тремя агентствами, и многие компании нанимают только лучших пяти процентов временных сотрудников, поэтому они нанимают замечательных людей.

Узнайте, где живут ваши идеальные кандидаты

Определите, что читают ваши необходимые кандидаты; обратите внимание на сайты, которые они посещают; изучить списки рассылки, в которых они участвуют; определить отраслевые журналы и газеты, которые они читают.

Определите их любимые источники новостей, форумы, дискуссионные группы и места для практики социальных сетей. Другими словами, узнайте все, что вы можете о типах людей, которые составляют десять процентов ваших нынешних сотрудников и лучших из вашего кадрового резерва.

Разумеется, используйте эту информацию для просмотра резюме и разработки эффективных вопросов для интервью.

Самое главное, используйте эту информацию для разработки креативных, веселых стратегий рекрутинга для ваших потенциальных вакансий. Сядьте в заинтересованную группу, в которую входят члены группы, которую вы пытаетесь набрать, и проведите мозговой штурм других потенциальных способов поиска квалифицированной группы кандидатов на каждую должность.

Некоторые примеры, которые были замечены, включают очень забавную рекламу в обычной газете. Он буквально спрыгнул со страницы, потому что так сильно выделялся из колоды. (Объявление искало рекламное объявление для рекламного агентства. Вы можете поспорить, что они нашли своего идеального кандидата.) Люди были отобраны в качестве потенциальных сотрудников при просмотре в книжном магазине из-за книг, которые они просматривали. Люди набирают на выставках людей, посещающих их стенды.

Еще одна мысль о наборе сотрудников: публичность

Вот дополнительная мысль о наборе замечательных сотрудников: реклама, которую ваша организация получает в средствах массовой информации, в печати, на телевидении, на радио и в Интернете, чрезвычайно важна для подбора персонала.

Несколько хороших слов, интересная статья или статья о вашей миссии, которая отражает вашу организацию в благоприятном свете, приведет к тому, что потенциальные сотрудники придут к вам. И это лучший способ найти потенциальных сотрудников для вашей группы кандидатов.

Идеи по подбору персонала бесконечны и бесконечно сложны, но затрачиваемое вами время и усилия стоят того, когда они приводят к выдающимся талантам для вашей организации.