Шаги для создания плана развития карьеры для сотрудников

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) определило 18 условий, которые должны присутствовать на рабочем месте, чтобы сотрудники могли испытывать заинтересованность. Затем сотрудники оценили свою общую удовлетворенность каждым из этих факторов на рабочем месте.

Четыре из семи условий с наименьшим рейтингом, которые должны присутствовать для того, чтобы сотрудники имели опыт взаимодействия, были связаны с обучением, профессиональным развитием и карьерным ростом. Это показывает, что потребности сотрудников в росте и развитии не являются типичным приоритетом на многих рабочих местах. Тем не менее, когда сотрудники определяют факторы, которые они должны иметь от работы, карьерный рост и развитие является одним из пяти основных.

План развития карьеры - это победа работодателей и работников. План ориентирован на потребности сотрудников в росте и развитии, а также на помощь, которую организация может предоставить, чтобы у работника была возможность развивать свою карьеру. В дополнение к росту своей карьеры сотрудники также заинтересованы в развитии себя как лично, так и профессионально.

Создание плана развития карьеры

Вы можете создавать планы развития карьеры со своими сотрудниками, выполнив несколько простых шагов. Чтобы планирование развития карьеры было эффективным, расширите свой взгляд на развитие и мнение своих сотрудников. Внешний учебный класс - не единственный способ развития сотрудников. Разработка, которая предоставляется собственными силами, часто более эффективна. Вот несколько способов создать план:

Скажите сотруднику, что вы хотите встретиться с ним или с ней, чтобы обсудить планы карьерного роста и надежды. Попросите сотрудника заранее подумать о его или ее возможностях роста и развития и о том, как они видят, как разворачивается их карьера в вашей компании. Поощряйте сотрудника думать о том, как бы он хотел, чтобы его карьера развивалась.
Предложите сотруднику подумать и подготовиться к обсуждению следующих вопросов: Каких целей профессионального роста или карьерного роста сотрудник надеется достичь в течение трех лет? Чего бы хотел достичь работник в этом году? Предложите сотруднику возможность рассмотреть варианты достижения этих целей.

Подготовьте рекомендации о том, что сотрудник может сделать, чтобы убедиться, что он или она делает успехи в своей карьере. Определите и обсудите ресурсы и поддержку, которую организация может предоставить, чтобы сотрудник мог выполнить свою профессиональную работу или карьерный рост.
Определите, какие профессиональные и личные цели помогут сотруднику улучшить или развить отличную производительность в текущей работе. Какую дополнительную поддержку может оказать эта организация, чтобы сотрудник мог достичь этих целей?

Проведите встречу с сотрудником, чтобы обсудить эти вопросы и сформулировать план с участием сотрудника. Будьте гибкими, потому что у сотрудника могут быть другие возможности, которые он или она хочет обсудить. Как менеджер, ваша работа состоит в том, чтобы знать все доступные сотруднику варианты, такие как слежка за работой, наставничество и обучение конкретным навыкам.
Удостоверьтесь, что вы в курсе и можете со знанием дела рассказать обо всех возможностях обучения и развития, которые существуют для ваших сотрудников по отчетности. Многие сотрудники не рассматривают развитие в каком-либо другом смысле, кроме как посещать занятия, и это помогает им поделиться всеми дополнительными доступными опциями для обучения.

Создайте и заполните форму, в которой подробно описан план развития карьеры сотрудника, и превратите его в отдел кадров для проверки, дополнительного ввода и регистрации.

Выполнение плана

Развитие сотрудников - отличная концепция, но не без проблем. Лучшие планы сохраняют ответственность за выполнение прямо на плечах сотрудников. В противном случае, если работник не использует свои возможности для развития, он может возложить вину на руководство, что является контрпродуктивным для всех вовлеченных сторон.

Направляйте работника в определенных направлениях, но не выполняйте работу за него. Возьмите на себя ответственность сотрудника за то, что он найдет класс для слушания, если он плохо общается. Если это окажется плохим выбором, сотрудник несет ответственность и, если он не дает желаемых результатов, не может обвинить кого-либо еще. Как отдел кадров, так и менеджер могут помочь сотруднику изучить его или ее варианты, но в конечном итоге сотрудник несет ответственность за выбор и выполнение.
Если сотрудник находит то, что он считает отличной возможностью для развития, он отвечает за продажу компании по этой идее. Работа с опытом персонала отдела кадров, чтобы выбрать отличных поставщиков и избежать низкого качества Развитие возможностей является обязанностью работника. У HR есть опыт, который нужен сотруднику.

Чего следует избегать при планировании развития карьеры

Есть определенные проблемы и заявления, которые вы хотели бы избежать, поскольку вы и сотрудники, которые отчитываются перед вами, создают планы карьерного роста. Несколько типов проблем могут помешать эффективному плану, такие как:

Гарантия или заключение контракта с работником, обещая, что компания предоставит обучение или любую другую обещанную выгоду. Лучшее, что вы можете сделать, - это сказать, что вы будете помогать так, как можете, но рост компании, экономические обстоятельства, приоритеты и цели будут влиять на желаемый путь развития сотрудника, продвижение по службе и карьерные цели. Ничто не гарантировано.
В таких штатах, как Мичиган, где законы интерпретируются буквально, вы должны избегать заявлений, которые чрезмерно передают работодателя. Например, в небольшой производственной компании HR установил доску объявлений о возможностях карьерного роста в столовой. Адвокат компании сообщил им, что совет директоров подразумевал, что сотрудникам обещали карьеру, и попросил HR позвонить в совет по работе. Знайте свое государство и международные правительственные законы.

Менеджер, владеющий или несущий ответственность за выполнение плана. План развития карьеры принадлежит работнику. Вы можете облегчить его поиск, изучить варианты с сотрудниками, по возможности предоставить сотруднику возможности, побудить сотрудника иметь цели для роста и расширения его или ее карьеры и навыков, но вы не можете сделать это для них. Сотрудники должны владеть своим планом.
Слишком много времени или ресурсов. Как бы вы ни старались помочь сотрудникам, отчитывающимся перед вами, расти, у вас есть ограниченное количество времени, чтобы помочь, в дополнение к остальной части вашей работы. Например, если вы уже не знаете большой класс или ресурс, изучение вариантов развития навыков у сотрудника не является вашей работой.