Индивидуальный пример плана развития

Индивидуальный план развития (IDP) - это инструмент, который помогает облегчить развитие сотрудников. Преимущества ВПЛ:

• Они представляют собой обязательство между сотрудником и менеджером в отношении того, что сотрудник собирается сделать для роста и что менеджер сделает для поддержки сотрудника.
• Они являются катализатором диалога и обмена идеями.
• Когда что-то написано в письменной форме, это более вероятно.
• Они обеспечивают основу для того, как развиваться.

подготовка

Если вы собираетесь помочь кому-то другому написать IDP, я настоятельно рекомендую, чтобы у вас был текущий. Иначе можно лицемерить («Это хорошо для тебя, но мне это не нужно»). Показ вашего сотрудника по вашему собственному плану или ссылка на вашего IDP является хорошим примером для подражания и посылает сообщение, что разработка предназначена для каждый.

У большинства организаций есть какая-то форма IDP для заполнения или онлайн-версия с инструкциями. Сотрудник должен сначала заполнить форму самостоятельно, но менеджер должен также просмотреть форму в процессе подготовки к обсуждению с сотрудником. ВПЛ обычно состоят из следующего:

Карьерные цели

Это отвечает на вопрос «Развитие с какой целью?» Чтобы стать лучше на текущей работе? Настало время провести карьерную дискуссию с сотрудником, выяснить, к чему он стремится - какую-то другую работу, либо продвижение по службе, либо продвижение по службе, либо удовлетворены ли они тем, где находятся в данный момент. Это также возможность дать отзыв о том, являются ли карьерные цели сотрудника реалистичными, или предложить дополнительные предложения. Хорошие планы развития часто касаются как текущей работы, так и как минимум двух потенциальных будущих ролей.

Основные сильные стороны и потребности в развитии

Оценка сильных сторон и потребностей в развитии (часто выбирается из списка компетенций или критериев оценки эффективности). В то время как сотрудник будет проводить собственную самооценку, сейчас самое время дать свою собственную оценку сильным сторонам сотрудника и потребностям его развития.

Это могут быть области, которые были определены при оценке эффективности, оценке лидерства или обратной связи с другими. Не забудьте воспользоваться возможностью, чтобы признать и укрепить сильные стороны. Сильные стороны часто усиливаются, а также используются для удовлетворения потребностей развития.

Цели развития

Краткая цель развития для каждой потребности развития. Например, «Улучшить навыки слушания» или «Научиться руководить командой разработчиков».

План действий для достижения целей развития

Наиболее распространенные действия в области развития, перечисленные в порядке воздействия на развитие:

• перейти на новую работу, принять сложное задание в вашей текущей работе
• учиться у кого-то еще (ваш менеджер, тренер, предметный эксперт или образец для подражания)
• получить образование по теме: пройти курс и прочитать тему
• и раздел для последующих дат, обновлений статуса и подписей. Выберите даты, стоимость и кто за что отвечает. Эта часть будет заполнена во время обсуждения. Даты помогут каждому из вас выполнять свои обязательства. Любые расходы должны быть одобрены или нет.

Обсуждение с вашим сотрудником

Запланируйте час с вашим сотрудником, чтобы обсудить. Позвольте сотруднику вести дискуссию и пройти каждый раздел плана. Выслушайте сотрудника, задайте вопросы для уточнения, постарайтесь выяснить причины, по которым сотрудник выбрал цель, и предложите собственную цель развития, если вы считаете, что сотрудник пропустил критическую цель. Слушайте планы действий сотрудника и принимайте, изменяйте, отклоняйте (объясните почему) и предлагайте свои собственные идеи. Вот некоторые дополнительные плюсы и минусы:

• Делать Спросите себя: «Это действительно того стоит?», прежде чем добавлять свои комментарии.
• Делать предоставить разъяснения или дополнительные отзывы.
• Делать предоставить дополнительные идеи развития.
• Делать предлагаем открыть двери и сделать соединения.
• Делать быть поддерживающим, ободряющим.
• Делать быть готовым к выполнению, сохранить свои обязательства.
• не относитесь к этому как к обзору производительности.
• не быть всезнайкой
• не настаивайте на всех ваших собственных идеях.
• не рассказать о себе.
• не быть неясным, когда попросят разъяснений.
• не курица и потребности развития сахарной ваты.

Когда вы придете к соглашению о ваших целях и планах, решите и договоритесь о сроках завершения и последующих сроках. Подпишите форму с копиями для вас обоих. Когда вы подписываете план, это символическое двустороннее обязательство.

Соблюдайте свои обязательства и следите за их выполнением.

Ваши последующие обсуждения с вашим сотрудником помогут им обдумать то, чему они научились, а вы вдвоем оцените прогресс и предложите любые изменения в плане. ВПЛ должен быть «живым документом» и катализатором постоянных дискуссий о развитии вашего сотрудника.