Почему менеджеры получают найм неправильно и что с этим делать

Процесс найма ужасен во многих фирмах. Каждый утвердительно кивает головой, когда говорит о необходимости найти нужных людей на правильных местах. И затем они начинают противоречить самим себе, выполняя серию того, что можно описать только как процессы с костью головы, которые подчеркнут терпение статуи.

5 вещей менеджеров неправильно в процессе найма

Критический контекст теряется в переводе когда работа по набору и предварительной квалификации делегируется другим лицам, в том числе специалисту по подбору персонала. Слишком много менеджеров эффективно передают эту важную работу лицам, которые не понимают роли, функции, стратегии и ожидаемых будущих потребностей организации. Плохо информированный рекрутер, вооруженный списком общих спецификаций и расплывчатым описанием работы, рискует слепым и глухим преследовать кого-то, кто может выглядеть так, как будто он подойдет. Нехватка качества в этом процессе ужасна, и пришло время вернуть ее в вашу организацию.

Мы пишем описания требований к должности без каких-либо оснований в реальности. Кто-то высмеивает, когда они пишут многие описания требований к работе. Неважно, что никто не может по-настоящему заполнить букву этих нелепых списков сверхчеловеческих способностей и никогда ранее не встречавшихся наборов опыта. Маловероятно, что генеральный директор получит второй взгляд на многие описания менеджеров среднего звена, которые можно найти на корпоративных веб-сайтах и досках объявлений. В действительности основа для многих описаний позиций полностью отсутствует в действии, отфильтровывая потенциально желательных кандидатов. Пришло время, чтобы получить реальные сведения о должностях в процессе найма.

Менеджеры по найму усугубляют процесс выявления и оценки талантов с недостаточным качеством придя в ситуацию неквалифицированным для собеседования и отбора кандидатов. В то время как в фирме можно найти вину за то, что она не обучила менеджеров надлежащим методам поведенческого интервьюирования и помощи в выявлении и искоренении многих из когнитивных предубеждений, которые вводят нас в заблуждение при формировании мнений людей, отдельные руководители действительно несут эту ответственность. Пришло время для менеджеров активизировать и развивать навыки, необходимые для успешного найма. Организация должна включить эту деятельность.

Менеджеры часто не в состоянии разведать за пределами своих границ. Наиболее эффективные руководители и старшие менеджеры - это неустанные специалисты по поиску талантов, которые ищут людей с подходами, ценностями и поведением, столь важными для успеха в своих областях. Часто лучшие таланты приходят не из одного места и не имеют такого же опыта, как все остальные в команде. Пора взять шоры и начать искать таланты в необычных местах.
Слишком много внимания уделяется чьей-то блестящей родословной и недостаточно на множестве переживаний, которые определяют личность. Это тема длиной в книгу. Представьте, что два человека борются за одну и ту же должность. У одной из них впечатляющая родословная и быстрый путь развития, а у другой - ряд трудностей и испытаний, которые сопутствуют ее конечным успехам. Большинство процессов фильтрации быстро исключают последнего человека или, по крайней мере, выталкивают его на задний план в пользу атрибутов, связанных с родословной первого человека. Этот жестокий откровенный уклон, направленный на снижение значимости характера, ценностей и способности к обучению, является одним из основных факторов, способствующих неоптимальному найму. Настало время переосмыслить, как мы оцениваем ключевые критерии для рассмотрения.

7 идей для реформирования и улучшения процесса найма

Несмотря на то, что в приведенном выше содержании содержатся сильные намеки на ответы, их стоит выделить. Вот семь идей, которые должны быть включены в повестку дня, так как ваша фирма стремится повысить качество, эффективность и человечность своих процессов найма.

Как менеджеры, мы должны принять ответственность для этого критического вопроса идентификации и отбора талантов. Частью ответственности за это является инвестирование времени и энергии в развитие наших навыков, поиск обратной связи о нашей работе и оценку наших реальных успехов и неудач с течением времени.
Другая сторона ответственности менеджера - ответственность, Менеджеры должны нести ответственность за выявление и найм талантов, а не только за работу людей, уже входящих в их команду. Должна быть разработана система показателей, которая отслеживает успех менеджера в поиске, найме и развитии людей с течением времени, и эта карта должна учитывать текущее развитие и развитие менеджера.

Людские ресурсы должны войти в игру и помочь нам всем стать лучше. H.R. должен одновременно способствовать улучшению практики найма, помогая гарантировать, что менеджеры получают критическую подготовку по поведенческим интервью и планированию работы, и прекращать прием на работу, для которых у них нет контекста. Они могут либо потратить время на то, чтобы по-настоящему разобраться с потребностями менеджера, должностного лица и фирмы, либо они должны отказаться от участия в процессе. Прекратите вводить / выводить мусор, когда дело доходит до подбора и квалификации талантов, особенно с завышенными описаниями должностей.

Каждый должен связать руки и сосредоточиться на истинных приоритетах для найма талантов включая соответствие ценностям фирмы, способности учиться и потенциалу роста.
Мы должны перестать нанимать клонов. Займитесь разнообразием, не только в расе, поле и культуре, но и углубившись в поиски людей с уникальными наборами опыта и способов мышления. Это сложнее, чем кажется, и требует приверженности, образования, измерения и подкрепления.
Вызвать групповую попытку искоренить предубеждения. Частью человеческого бытия является то, что мы несем с собой наш опыт, мысли, ценности и идеалы. Хотя это положительно, это также может повлиять на нас, когда дело доходит до принятия решений о найме. Используйте более широкую группу, чтобы помочь проверить друг друга на предвзятость и вызывать их по мере их появления.

Как фирма, стремитесь развивать репутацию передового опыта в процессе найма. Ряд крупных фирм обращаются с соискателями и даже с собеседниками таким грубым, грубым и крайне неуважительным образом. Каждый человек, участвующий в процессе, заслуживает правильной и своевременной реакции относительно направления и, где это возможно, конструктивной обратной связи и контекста, почему вещи могут не двигаться вперед. Начните относиться к своему потенциальному таланту с уважением, и слухи распространятся. Буквально нет оправдания тому, как со многими кандидатами и респондентами обращаются невежественные менеджеры, сотрудники отдела кадров и высшее руководство, которые воспринимают это как часть личности фирмы.

Суть

Мы даем на словах основную работу по поиску и привлечению подходящего таланта. Пришло время внести некоторые коррективы в процесс и сосредоточиться на качестве на каждом этапе и связать эту инициативу в области качества с результатами организации.