Является ли PIP вашим первым шагом в увольнении сотрудника?

Вы заинтересованы в планах повышения производительности (PIP)? PIP - популярная тема среди читателей, потому что очень многие организации делают их неправильно и используют их по всем неправильным причинам. Поэтому сотрудники часто не понимают, что означает, что размещение в PIP означает их текущую и будущую занятость.

Читатели часто спрашивают, с точки зрения планов улучшения производительности (PIP), как менеджер делает их? Уместно ли руководителю «ловить рыбу» за отзывами других менеджеров о человеке в PIP?

Например, если кто-то обслуживает свою группу клиентов и получает PIP, как менеджер узнает, улучшилось ли построение доверия для человека в PIP, не спрашивая каждую неделю отзывы от группы клиентов? Это правильная процедура? Кроме того, действительно ли PIP работает? Или они, как правило, являются лишь началом бумажного следа для создания правовой защиты, чтобы кого-то уволить?

Чтобы ответить на эти часто задаваемые вопросы, PIP успешно выполнялись много раз, а иногда и без них. С мотивированными сотрудниками, которые сбились с пути, помещая их в ПИП, вы сможете, наконец, привлечь их внимание. Вам следует сравнивать PIP с ударом кого-то вверх ногами со счетом два на четыре, так как никакие другие тренировки по производительности не могли убедить их в том, что их производительность нуждается в серьезном улучшении.

(Действительно, в ненасильственной позиции, с некоторыми сотрудниками, вам просто нужно привлечь их внимание.Вы должны помочь им понять, что их проблемы с производительностью серьезны, и что их проблемы с производительностью достаточно серьезны, чтобы в конечном итоге привести к увольнению.)

После успешного PIP ключом для менеджера является бдительность. Вы не можете позволить сотруднику вернуться к привычкам, которые принесли ему ПИП.

Вы никогда не хотите делать второй PIP, потому что в какой-то момент ваши взрослые сотрудники должны взять на себя ответственность за свою собственную работу и успех. (Честно говоря, менеджеры по персоналу на самом деле не любят делать PIP с первого раза из-за времени менеджера и сотрудников отдела кадров, которое они тратят на развитие и обратную связь. И, еще раз, это взрослые. Верно?)

Чтобы ответить на следующую часть общих вопросов, уместно, чтобы менеджер конфиденциально запрашивал отзывы сотрудников или улучшения от другого менеджера, если этот менеджер является клиентом услуг сотрудника. Этот вклад важен для того, чтобы знать, действительно ли сотрудник в PIP улучшился в глазах своих клиентов.

У менеджеров нет ни времени, ни желания проводить свои дни, наблюдая за сотрудником, которого поместили в ПИП. Таким образом, менеджер зависит от этого отзыва.

Обратная связь от другого менеджера также подходит, если второй менеджер руководит частью работы сотрудника или командой, в которой он участвует. Не следует запрашивать отзывы о производительности от обычных сотрудников, которые являются сотрудниками, если запрос не является частью неформального или формального процесса обратной связи 360.

Возможность увольнения

PIP часто является началом оформления документов, что в конечном итоге приводит к увольнению. Это не должно быть целью PIP, хотя я подозреваю, что во многих организациях это так.

Это связано с тем, что, несмотря на все ваши усилия, сотрудник может не брать на себя ответственность за свои действия и совершенствоваться по мере необходимости для достижения успеха в работе. Итак, учитывая этот потенциал, вы должны убедиться, что на ПГИ:

• цели полностью соответствуют работе,
• существует достаточно деталей, чтобы сотрудник мог добиться успеха,
• насколько это возможно, цели измеримы или, если не измеримы, ожидаемые результаты описываются таким образом, чтобы менеджер, отдел кадров и сотрудник могли договориться о том, были ли они достигнуты или нет.

Встречайтесь с работником каждые пару недель, чтобы обсудить прогресс. Документируйте все последующие встречи и прогресс или отсутствие таковых. Если вы видите небольшой прогресс, несмотря на все эти усилия, пришло время подумать об увольнении сотрудника.

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают мировая аудитория, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена только для руководства, идей и помощи.