Топ 5 вопросов, чтобы спросить Рекомендации о работе кандидатов

Хотите ли вы нанять нового руководителя компании или личного помощника, найма подходящего кандидата не всегда легко. После того, как вы просмотрели все заявки и возобновили работу, вам все равно придется опросить ряд лиц, а затем обратиться к рекомендациям, чтобы определить, кто из них лучше всего подходит для работы.

Если у вас есть соблазн вообще пропустить вызов, не совершайте эту ошибку. Лучший способ проверить кандидата на предмет его или ее навыков, трудового стажа и квалификации - это проверить его лично. Вы можете узнать все о кандидате от его личного чувства целостности до того, насколько хорошо они общались со своими коллегами.

Что вы должны спросить, когда вы называете ссылки? Какие вопросы помогут вам лучше понять надежность и навыки потенциального кандидата? Как вы используете большинство проверок ссылок, которые вы делаете? Эти контрольные вопросы рекомендуются работодателям регулярно спрашивать о кандидатах, но если вы хотите начать с нескольких рекомендованных вопросов, попробуйте задать эти пять.

Топ 5 вопросов, которые нужно задавать при проверке ссылок

Чтобы помочь ответить на эти вопросы и упростить процесс проверки ссылок, вот пять конкретных вопросов, которые вам нужно задать.

Какие обязанности имел кандидат, работая с вами?

Это основной вопрос, который позволяет вам получить объективную информацию о работе, выполненной кандидатом в другом месте.

Включала ли предыдущая работа те же обязанности, что и та, которую вы нанимаете? (Некоторые исследования показывают, что потенциально ваши самые успешные сотрудники - это люди, которые успешно выполнили похожую работу для другого работодателя.)

Или эта предыдущая работа включала в себя совершенно другой набор навыков? Дает ли эта рекомендация уверенность в том, что кандидат может выполнять обязанности той роли, на которую вы нанимаете, или нет?

Каковы были сильные стороны кандидата в качестве работника?

Этот вопрос дает рекомендации возможность выразить похвалу кандидата, что большинство рекомендаций готовы сделать, особенно если кандидат предупредил ссылку, на которую вы позвоните.

Какие области нуждались в развитии, о которых было сообщено кандидату, и как они на них отреагировали?

Вы не хотите знать только о сильных сторонах, но вы также хотите знать слабые стороны кандидата - информацию, которую труднее найти при быстрой проверке рекомендаций.

Это вопрос, который позволяет вам ловить рыбу для получения дополнительной информации. По словам Мириам У. Бергер из национальной исполнительной кадровой компании DRG: «Этот вопрос является хорошим способом получения информации о слабых сторонах в работе, которые, возможно, не были вызваны ссылкой. Внимательно слушайте, как в справочнике описывается, как кандидат реагировал на потребности и указания по улучшению показателей ».

Можете ли вы рассказать мне о пребывании кандидата в вашей компании - получал ли он или она какие-либо повышения, повышение по службе, понижение в должности и так далее? Почему он ушел?

Хотя этот вопрос также довольно объективен, он даст вам ценную информацию о деталях предыдущей работы кандидата.

Достижения и повышения показывают, что кандидат двигался вперед и рос. Понижение может выявить проблемы, с которыми вы не захотите заниматься в своем бизнесе.

Аналогичным образом, выяснение того, почему кандидат покинул предыдущую должность, позволяет вам заранее узнать о потенциальных проблемах персонажа, связанных с увольнением кандидата или просьбой уйти с работы, если это применимо.

Есть ли что-то еще, что я должен знать, прежде чем нанять этого кандидата?

Всякий раз, когда «вы установили связь с кем-то, кто готов с вами поговорить, извлеките максимум из своей удачи, задавая открытые вопросы, требующие подробных ответов», - говорит HCareers.com.

«В пределах разумного, дайте справочнику достаточную возможность ответить настолько всесторонне, насколько он пожелает». Предоставление человеку не только дополнительного времени и возможности дать вам обратную связь поможет вам получить больше информации, но и закруглит перспективу. Вы можете иметь о кандидате.

Всегда заканчивайте разговор, спрашивая, есть ли что-то еще, что вы должны знать. Дайте рекомендации возможность заполнить пробелы с другими соответствующими деталями.

В дополнение к вышеприведенным вопросам обратите внимание на невербальное общение - как человек делает паузу, колеблется или с трудом отвечает на конкретный вопрос.

Некоторые ссылки неохотно передают плохую или негативную информацию о кандидате, но, внимательно выслушав устные подсказки, вы можете получить ценные подсказки о том, что у кандидата есть потенциальная проблема, которую вам нужно будет решить, когда вы наняли кандидата.