Эффективно и законно проводить дисциплинарные взыскания

Никто не хочет слышать, что их производительность ниже ожидаемой. Однако после того, как консультации и коучинг от менеджера не принесут никаких улучшений, должны начаться письменные дисциплинарные меры - для защиты интересов компании - и для защиты интересов работника.

Сотрудникам неудобно применять дисциплинарные меры, такие как выговор сотруднику. Им грустно и некомфортно, когда их менеджер говорит им, что их работа требует устного предупреждения - последний шаг перед началом письменного дисциплинарного взыскания.

Менеджеры задаются вопросом, почему сотрудники не просто улучшают свои показатели по мере усиления тяжести дисциплинарного взыскания. Эффективный, коммуникативный дисциплинарный процесс должен держать работника в курсе и подотчетен на каждом этапе пути.

Многим менеджерам больше не нравится дисциплинарная часть их работы. Фактически, в исследованиях менеджеры ставят увольнение сотрудника на первое место в списке действий, в которых они больше всего не хотят играть роль. Менеджеры предпочитают тратить свое время на такие действия, как постановка целей, анализ прогресса и устранение проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, стремясь завершить свою работу.

Цель и прогресс в дисциплинарных действиях

С точки зрения компании, выговор сотрудника демонстрирует, что компания работала с сотрудником, чтобы помочь ему или ей улучшить. В то же время компания задокументировала свое растущее недовольство работой сотрудника и тот факт, что растущее недовольство было разделено с работником.

Письменный выговор сотруднику показывает, что он также был проинформирован о проблемах с производительностью и их последствиях, если они не исправлены. Именно поэтому работодатели просят работников подписать документ, указывающий, что они прочитали и поняли содержание документа.

После выговора, в зависимости от дисциплинарной политики компании, дополнительные шаги могут включать последующие выговоры с сопутствующими штрафами, такими как выходные без работы без оплаты.

Если супервайзер уверен, что работник может улучшить свою работу в любое время во время дисциплинарного взыскания и, предпочтительно, перед первым письмом выговора, супервайзер может представить план повышения эффективности (PIP).

PIP - это более формальный, подробный документ с целями, ожиданиями и сроками, позволяющий руководителю сообщать неработающим сотрудникам четкие ожидания в отношении работы и производительности. Когда сотрудник получает PIP, он, как правило, встречается с менеджером и часто с персоналом отдела кадров каждую неделю или две недели, чтобы отметить прогресс в повышении производительности.

Дисциплинарное взыскание, такое как выговор сотрудника, может быть беспроигрышным, если сотрудник прислушается к сообщению. Если работник этого не делает, компания и менеджер эффективно защищают свои интересы и интересы сотрудников, которые работают удовлетворительно.

Цель состоит в том, чтобы предотвратить негативное влияние на работающих сотрудников, на мораль которых влияет сотрудник, который не выполняет свою работу. На самом деле, ничто так не влияет на работоспособность сотрудников, как необходимость работать рядом с работником, который не работает. Это особенно верно, если они видят, что этот сотрудник имеет право на те же повышения и льготы, которые они получают.

Вопросы для рассмотрения в дисциплинарных мерах сотрудников

Как средство общения с сотрудниками, выговор сотрудника должен быть справедливым. Работодатели должны убедиться, что они используют инструмент надлежащим образом и что существуют определенные условия для его эффективного и успешного использования.

• Должны существовать описания должностных обязанностей, в которых прописана необходимая сфера деятельности, за которую сотрудник получает выговор. Если проблема производительности возникает в несущественной функции задания, это требует рассмотрения или переписанного описания задания.
• Выговор работника должен соответствовать процессу дисциплинарного взыскания, описанному в справочнике работника. Хорошо написанные руководства для работников предполагают возможные дисциплинарные меры, но допускают свободу действий работодателя в зависимости от обстоятельств действий или результатов работника.

  Никакие дисциплинарные меры не должны быть обещаны или признаны необходимыми. Список необходимых дисциплинарных мер препятствует способности работодателя отстранить сотрудника, который не выполняет. Они могут сделать юристов счастливыми, но они причиняют ненужную боль неработающему сотруднику, его коллегам и организации.

• Прошлая практика компании в аналогичных ситуациях с другими сотрудниками должна соответствовать текущему выговору сотрудников. Несоответствие является потенциальным основанием для обвинения в дискриминации, если работники в защищенной группе чрезмерно представлены в дисциплинарных делах. Если вы обнаружите, что это так, обратите внимание на вашу практику найма, политику и любую другую практику трудоустройства, которая может быть красным флагом для дискриминационного обращения.
• Степень или тип дисциплинарного взыскания соответствует вопросам эффективности работы сотрудника. Однажды адвокат спросил, почему компания-клиент предоставляет все больше времени для отдыха работникам, у которых были проблемы с посещаемостью. Этот вопрос заставил меня переосмыслить практику, но, по справедливости перед работодателями, варианты ограничены, когда проблема заключается в нарушении сотрудниками правил и политик.

  Помимо согласованности в подобных ситуациях, важно стремиться к тому, чтобы дисциплинарное взыскание «соответствовало преступлению». Например, служебный автомобиль был изъят из использования сотрудником на некоторый период времени, поскольку сотрудник взимал с компании тег EZPass за личная поездка, таким образом, взимая плату компании за ее личные сборы.

  Во втором примере, сотрудник был исключен из двух комитетов компании, в которых ему нравилось работать, потому что его невнимательность и невыход на работу влияли на его обычный рабочий день. В-третьих, сотрудник потерял авансовое использование кредитной карты компании, потому что его расходы нарушили кодекс поведения компании.

Выговор сотрудника, должным образом используемый как часть серии дисциплинарных мер, может помочь сотруднику улучшить его или ее производительность и вернуться в ряды исполняющих обязанности сотрудников. Вот как написать выговор сотруднику.

Образцы писем с выговором

• Образец письма с выговором: неосторожность руководства
• Образец письменного выговора: посещаемость

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают мировая аудитория, а законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.