Как помочь своим сотрудникам найти свое величие

Каждый работодатель хочет, чтобы его сотрудники достигли величия. Вы вкладываете время и ресурсы в набор и обучение людей, и в интересах каждой организации создать среду, в которой их сотрудники могут процветать. Без сотрудников, преуспевающих на индивидуальном уровне, бизнес в целом также не сможет добиться успеха.

Одно дело признать важность успеха сотрудника, и совсем другое - обеспечить его. Это проблема, с которой сталкиваются организации всех размеров, местоположений и отраслей. Achievers недавно провел опрос рабочей силы в Северной Америке и обнаружил, что существуетсерьезный разрыв величия.

Сотрудники отстранены от работы, и это мешает им, как и их работодателям, полностью раскрыть свой потенциал. Пришло время преодолеть этот разрыв.

Величие Разрыв

Успешные работники являются занятыми работниками, и удовлетворение основных потребностей в компенсации и ресурсах является лишь основой. Кроме того, требования менее ощутимы. Сотрудникам нужны признание, руководство, вдохновение и цель. Им также нужны 3 М мастерства, членства и смысла.

Американские работодатели явно не выполняют эти требования, поскольку отстранение работников является распространенной проблемой. Согласно «Отчету о величии», 51% работников не довольны работой, и примерно столько же ожидают работать на другого работодателя через год.

Часть этого разъединения происходит из-за отсутствия цели, которая является важной частью вовлеченности сотрудников. Чувство цели зажигает внутреннюю мотивацию, но работодатели не прививают ее своим сотрудникам. В докладе «Величие» установлено, что 61 процент сотрудников не знают культурных ценностей своей компании, а 57 процентов не мотивированы миссией своей компании.

Культура компании также является серьезной проблемой, и только 44% сотрудников указали, что им нравится культура их компании. Часть этой проблемы проистекает из проблем с менеджерами, которые отвечают за передачу основных ценностей и развитие среды, поддерживающей корпоративную культуру.

Старая поговорка, гласящая, что люди вступают в компании, но оставляют плохих менеджеров, звучит правдоподобно, и только 45 процентов сотрудников доверяют руководству своей компании. Зачем? Начнем с того, что 60 процентов сотрудников сообщили, что не получают мгновенную обратную связь от своих менеджеров.

Кроме того, 53 процента сотрудников не чувствуют признания за их достижения на работе, а 47 процентов не чувствуют признания за прогресс в достижении их целей.

Чего не хватает? Признание сотрудника

Все эти факторы способствуют разъединению сотрудников и ограничивают их успех. Хорошая новость заключается в том, что вы можете устранить эти проблемы с помощью двух простых и простых шагов: узнайте своих сотрудников и ознакомьте их с основными ценностями компании.

Исследования показывают, что признание членов команды оказывает значительное влияние на производительность. Исследование, проведенное Bersin and Associates, показало, что организации, в которых происходит признание, работают на 14 процентов лучше по вовлеченности сотрудников, производительности и обслуживанию клиентов, чем те, где признание не происходит.

Более того, у компаний, которые активно распознают сотрудников, уровень добровольного оборота на 31% ниже, чем у компаний, которые этого не делают. Минимизация текучести кадров становится все более серьезной проблемой для работодателей, так как в их рабочей силе все чаще доминируют Millennials, которые известны своей работой. Маслобойка дорогая.

Это человеческая природа искать и отвечать на похвалы. Признание так важно, потому что оно заставляет сотрудников чувствовать себя ценными, а на более базовом уровне - замеченными. Это подтверждает тот факт, что их вклад имеет значение, и выражает благодарность за их напряженную работу, которая побуждает их продолжать усердно работать.

Признание усиливает позитивное поведение и вдохновляет каждого сотрудника на лучшую работу. Это помогает развивать доверие между сотрудниками и их менеджерами, а также лояльность, поэтому признание и текучесть имеют такую ​​важную связь.

Тем не менее, все признание не имеет одинакового эффекта. Хорошая работа один раз в год имеет незначительный эффект. Остальные 364 дня в году работница интересуется, как у нее дела и ценится ли ее работа.

За последние несколько лет появилось множество междисциплинарных исследований, которые показывают, что ежегодные постановки целей и обзоры результативности «неэффективны для повышения производительности, активно отталкивают сотрудников, основаны на несовершенном понимании мотивации человека и часто являются произвольными и предвзятыми. «.

Чтобы признание могло принести самые сильные результаты, оно должно быть ежедневным или даже ежечасным и происходить в данный момент. Когда сотрудник делает что-то великое - будь то презентация, помощь коллеге, закрытие продажи или отличная идея, - это возможность признать их достижение. 72 процента сотрудников говорят, что их производительность улучшится благодаря более конкретной и конструктивной обратной связи.

Кроме того, общественное признание особенно сильно. Вышеупомянутое исследование, проведенное Brandon Hall Group, показало, что 82 процента организаций с платформами социального признания получили более высокие доходы, а 70 процентов отметили улучшение показателей удержания.

Чего не хватает? Цель

Второй основной движущей силой Великого Разрыва является отсутствие четко определенной или понятной миссии и основных ценностей. Культура - это клей, который скрепляет организацию. Если вы нанимаете сотрудников, которые не вписываются в культуру вашей компании, верят в ее миссию и отстаивают ее основные ценности, тогда у вас будет тяжелая борьба за их успех.

Хорошо сформулированная миссия помогает сотрудникам понять, почему они приходят на работу каждый день и делают то, что они делают - это обеспечивает цель. Сотрудники, которые считают свою работу значимой, более вдохновлены, мотивированы и заняты.

Основные ценности помогают сотрудникам понять, какие типы достижений и поведения вознаграждаются. Это своего рода руководство о том, как добиться успеха в организации. Например, если первостепенное значение имеет ориентация на клиентов, то каждый сотрудник, независимо от того, работает ли он в отделе продаж, поддержки или проектирования, подходит к своей работе с этим объективом.

У большинства компаний есть миссии и основные ценности. Проблема в том, что они не вплетены в структуру организации, поэтому они не имеют веса. Вывешивание их на стене или на веб-сайте недостаточно.

Отстаивание миссии и привитие основных ценностей требует четкой коммуникации, а также признания этих ценностей. Это подкрепление поможет сотрудникам понять, как их работа вписывается в общую картину, а также укрепит их приверженность общей культуре правильных поступков.

Регулярное признание сотрудников и ознакомление их с основными ценностями окажет значительное влияние на удовлетворенность, вовлеченность и производительность сотрудников. Попробуйте перекалибровать культуру вашей компании, помня о величии, и результаты вас удивят.