Поддержка развития лидера с программой ученика

Идея лидерства привлекательна для многих людей, заинтересованных в продвижении по карьерной лестнице. Однако признание того, что повседневная трудовая жизнь ориентирована исключительно на других, оставляя мало времени на усилия, которыми они наслаждались как отдельные участники, является для многих нарушителем. В других ситуациях люди внезапно оказываются в роли без особого контекста, потому что работа может сгореть эффектно, оставляя после себя беспорядок.

Любой человек, рассматривающий возможность вступить в должность, ответственную за работу других, потратив некоторое время на примерку роли, поможет предотвратить дорогостоящую карьерную ошибку. Для менеджеров, ответственных за выявление и продвижение людей на первые руководящие должности, важно минимизировать ошибки при выборе новых лидеров.

Один из подходов к защите интересов всех заинтересованных сторон заключается в том, что менеджер должен продемонстрировать начинающему лидеру различные аспекты роли посредством ряда задач, в которых риск низок, а возможность получить опыт лидерства высока.

Некоторые фирмы имеют официальные программы развития лидерства или ученичества, однако слишком много менеджеров сами по себе выбирают и развивают новых лидеров в своих командах. В этой ситуации, потратив время на то, чтобы выставить своего кандидата в лидеры на ряд мероприятий или проектов, предлагающих вкус роли, можно уменьшить вероятность дорогостоящего пропуска зажигания.

5 способов построить лидерство до продвижения

1. Начните с малого. Попросите своего сотрудника облегчить некоторые аспекты ваших рабочих встреч. Дайте им возможность разработать гибкую часть повестки дня и попросите их координировать свои действия с членами команды для подготовки к встрече. Назначьте ответственного за управление фактическим собранием, а затем следите за тем, чтобы ответственные стороны выполнили задания.

2. Предоставьте некоторые проблемы для решения. Предложите своему начинающему лидеру непрерывный поток процессов или проблем заинтересованных сторон для решения. В идеале, резолюция будет включать работу с другими в отделе и по всем функциям.

3. Используйте ротацию работы для продвижения обучения, Предложите человеку серию заданий в разных сферах вашей деятельности или организации. Пусть они начнут изучать основы, а затем предложат серию все более сложных заданий в этой области. Как только они проявят компетентность и уверенность в работе в одной области, перенесите их в следующую.

4. Используйте проекты для возможностей обучения, Назначьте человека руководить командой проекта. Дайте им понять, что они несут ответственность за успешное завершение проекта в срок, в рамках или в рамках бюджета и на должном уровне качества. Начните с более мелких тактических инициатив и со временем, основываясь на положительных результатах, переходите к более стратегическим, кросс-функциональным инициативам.

5. Назначьте человека на официальную командную роль. Несмотря на то, что у этой должности есть разные разновидности, она чаще всего отвечает за результаты группы, но не имеет полномочий нанимать, увольнять или оценивать членов команды. В отличие от менеджера проекта, который работает над рядом временных и уникальных инициатив, руководитель группы вовлечен в работу, руководство и помощь в операциях, связанных с операциями.

Лучшие практики для руководства тест-драйвом лидерства

• Регулярно наблюдайте за своим стремящимся лидером в различных условиях. Обязательно предоставьте практически в режиме реального времени коучинг и обратную связь по ключевым направлениям поведения для устранения или усиления.
• Будьте терпеливы с ошибками и не поддавайтесь желанию вмешаться и исправить все, что идет не так. Поощряйте человека признавать свои ошибки и предлагать им работать с другими, чтобы обеспечить своевременное и экономически эффективное решение проблем.
• Сосредоточьтесь на наблюдении за людьми в условиях, когда им нужно завоевать доверие и поддержку других как часть успеха с инициативой. Воспитание понимания того, насколько сложно взаимодействовать и получать поддержку других, является одним из самых ценных уроков, которые человек может выучить в этой программе.

• Регулярно встречайтесь, чтобы оценить прогресс и обсудить проблемы. В дополнение к вашей своевременной обратной связи и коучингу полезно запланировать регулярные обсуждения, чтобы проанализировать прогресс и оценить уровень интереса или разочарования. Эти занятия должны состоять из того, чтобы вы задавали открытые вопросы и внимательно слушали. Не поддавайтесь искушению предписывать конкретные проблемы и побуждать человека предлагать, а затем следовать его / ее собственным идеям.
• Запрашивать мнение других членов команды. Попросите отзывов и отзывов о работе начинающего лидера. Что он / она может сделать лучше? Что она должна перестать делать? Предложите этот отзыв своим ученикам и попросите их перевести вклад в улучшение. Подумайте об обеспечении обратной связи на 360 градусов с помощью анонимного опроса, в котором члены команды оценивают эффективность работы человека по ряду различных аспектов. Оставьте место для комментариев. Опять же, поделитесь информацией с начинающим лидером.

• Оцените постоянный интерес и приверженность вашего ученика к развитию в качестве лидера. В конце концов, вы и ваш член команды должны принять решение о том, следует ли перейти к следующему шагу: официальная роль управления с отчетами для членов группы или возврат к большей роли отдельного участника. Ваши наблюдения и тренировки со временем скажут вам, способен ли человек сделать этот большой шаг. Тем не менее, вы также должны оценить уровень заинтересованности и заинтересованности человека. К настоящему времени они понимают основы руководства и руководства другими. Просить:
  • Вам нравится эта роль?
  • Это бросает вам вызов?
  • Чувствуете ли вы себя вознагражденным этой работой?
  • Вы комфортно отказываетесь от участия в качестве отдельного участника?
  • Готовы ли вы посвятить себя поддержке и развитию других?
  • Удобно ли вам ориентироваться в сложных аспектах роли, включая конструктивную обратную связь?

Вышеупомянутые шаги и предложения часто пропускаются в быстром темпе бизнеса. Стоимость того, чтобы назначить не того человека ответственным за других членов вашей команды, невероятно высока с точки зрения морального духа, производительности, вовлеченности и текучести кадров. В качестве альтернативы, обучение индивидуума через некоторую форму неформального обучения предлагает ряд преимуществ, в том числе:

• Человек узнает, что значит делать работу через других.
• Члены вашей команды активно участвуют в развитии их следующего лидера.
• У вашего потенциального лидера есть право голоса, правильная или неправильная роль.
• Вы укрепляете свои навыки в качестве тренера и разработчика талантов, и вы выполняете ценную работу по активному развитию следующего поколения лидеров в вашей фирме.

Суть

Впервые в наших организациях слишком часто происходит сгорание лидера. С помощью преднамеренной поддержки развития вы можете минимизировать этот риск и повысить свои шансы на развитие лидерских качеств, необходимых для успеха вашей фирмы. И давайте посмотрим правде в глаза, есть несколько задач, более важных в любой организации, чем выявление и развитие способных лидеров.