Пример проверки верификации занятости и справочной политики

Если вы работаете в компании или организации, в которой есть отдел кадров, велика вероятность того, что в вашей компании будет действовать политика относительно того, кто может ответить на запрос о предоставлении ссылки. Ваша компания также может указать, как ответить на запрос о предоставлении ссылки.

Компании делают это, чтобы контролировать поток информации, которая доступна посторонним, даже потенциальным работодателям. Они обеспокоены судебными процессами, обвинениями в клевете и вмешательством в перспективы трудоустройства либо положительно запомненного сотрудника, либо сотрудника, который плохо подходил для их организации.

Работодатель вправе правдиво делиться информацией о бывшем работнике. Эта информация может включать такие особенности, как названия должностей и общее содержание работ, даты приема на работу и заработная плата, полученная бывшим сотрудником.

Они также могут на законных основаниях сказать потенциальному работодателю, будет ли он повторно нанять человека, почему работник ушел с работы, а также общие примеры и наблюдения о том, как этот человек работал. Пока то, что они говорят потенциальному работодателю, является правдивым, и особенно если у них есть документация фактов, которыми они делятся, судебный процесс - это долгий путь.

Однако, в сутяжнических США, где люди могут подать в суд на кого-либо за что-либо в любое время, бывшие работодатели, по понятным причинам опасаются о том, что информации, которую они разделяют с потенциальным работодателем.

Работодатели также обеспокоены навыками работника, который отвечает на вопросы о бывшем работнике. Люди, которые проводят проверку на предмет существования или работают в отделах кадров, обладают навыками получения информации от неподготовленных сотрудников - возможно, больше, чем вы хотите, чтобы сотрудник поделился с потенциальным работодателем - или кем-либо еще.

Неподготовленные сотрудники также попадают в ловушку, высказывая мнения, не основанные на фактах и ​​убедительных доказательствах. Это может повлиять на шансы бывшего работника получить предложение о работе от потенциального работодателя. Это несколько причин, по которым типовые политики, подобные приведенной ниже, становятся настолько распространенными в организациях.

Пример политики проверки ссылок

Все справки о проверке занятости от текущих или бывших сотрудников, потенциальных работодателей текущих или бывших сотрудников или других организаций следует направлять в отдел кадров для официального ответа компании. Ни при каких обстоятельствах любой другой сотрудник не имеет права предоставлять письменную или официальную справку о трудоустройстве в компанию.

Все запросы на справки с места работы или подтверждение занятости должны содержать подпись работника или бывшего работника, разрешающую разглашение информации. Когда подпись присутствует, как правило, ваша компания публикует эту информацию о текущих и бывших сотрудниках:

• работает ли человек в вашей компании в настоящее время,
• текущая или последняя должность сотрудника,
• даты трудоустройства в вашей компании и
• текущая или окончательная зарплата, выплачиваемая работнику.

В зависимости от обстоятельств запроса и информации, полученной от предыдущего или текущего сотрудника, компания может опубликовать историю зарплат, историю должностей и то, будет ли компания нанимать сотрудника. Исключения из этой политики должны быть одобрены Президентом (Вашей Компании).

Последние мысли

Сегодняшним организациям следует иметь политику, которая определяет, что - если что - нибудь - сотрудники могут делиться с потенциальными работодателями в отношении бывших сотрудников. Вы захотите изучить ситуацию, написать политику и обучить всех сотрудников тому, как применять политику к себе.

Как и в случае с любой политикой, дополнительно получайте подписи от сотрудников, которых они получили, и понимайте политику. Затем руководство и сотрудники отдела кадров должны следить за тем, чтобы сотрудники следовали этой политике.

Отказ от ответственности - пожалуйста, обратите внимание: Автор прилагает все усилия, чтобы предлагать точные, основанные на здравом смысле, этические рекомендации в области управления персоналом, работодателей и рабочих мест как на этом веб-сайте, так и по ссылкам с этого веб-сайта, но она не является адвокатом, а содержание этого сайта авторитетный, не гарантируется точность и законность, и не должен рассматриваться как юридическая консультация.

Сайт имеет всемирную аудиторию, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране, поэтому сайт не может быть определяющим для всех из них для вашего рабочего места. В случае сомнений всегда обращайтесь за юридической консультацией или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться в правильности ваших юридических толкований и решений. Информация на этом сайте предназначена только для ознакомления, идей и помощи.