Проблемы жизни и семьи с гибким графиком работы

Работодатели договариваются о жизненных и семейных преимуществах гибких графиков работы для сотрудников. Гибкость дает работникам свободу, когда они болеют, для встреч с врачами, учительских конференций и множества жизненных и семейных обязанностей, с которыми конкурирует работа.

Работодатели не настолько убеждены в преимуществах гибкости работодателей для жизни и семьи. Вы можете решить эту проблему с помощью политик и руководств по продвижению гибких графиков жизни и семьи.

Опрос подтверждает необходимость гибких графиков работы

Согласно опросу FlexJobs, «Работающие родители оценивают баланс между работой и личной жизнью (84 процента) выше зарплаты (75 процентов), когда рассматривают, устраиваться ли на работу. Баланс между работой и личной жизнью также был назван главной причиной, по которой работающие родители стремятся к гибкости. работа, за которой следуют семья, экономия времени и стресс."

Опрос обнаружил:

• «40% родителей, которые сделали перерыв в карьере после рождения детей, хотели продолжать работать, но сказали, что их работа была слишком негибкой, чтобы оставаться в рабочей силе».
• «65%, которые взяли перерыв в своей карьере после рождения детей, сказали, что было трудно возобновить их карьеру.
• «69% работающих родителей оставили или рассматривали возможность оставить работу, потому что ей не хватало гибкости.
• «Среди работающих мам 29% заявили, что они чувствовали дискриминацию на рабочем месте из-за своего пола, а 15% сказали, что они чувствовали некоторую дискриминацию на рабочем месте из-за своего пола.

• «Только 17% работающих родителей заявили, что не считают, что разрыв в оплате труда и неравенство между мужчинами и женщинами являются проблемами на рабочем месте».
• «62% работающих родителей считают, что они более продуктивно работают дома, чем на традиционных рабочих местах.
• «Работающие родители гораздо больше заинтересованы в дистанционном управлении (82%) и гибких графиках (74%), чем в фрилансе (48%)».

Часто задаваемые вопросы о гибких графиках работы

Вот более часто задаваемые вопросы о гибких графиках.

Какие типы гибких графиков работы доступны для сотрудников?

В зависимости от гибкого типа рабочего графика, который работник согласовал с работодателем, его жизненные и семейные обязанности по-разному влияют на работника. Сотрудники, которые договорились о сжатой или четырехдневной неделе, или о гибких ежедневных часах, обычно могут выполнять трудовые и семейные обязанности в свое запланированное время.

У сотрудников телеработы другая задача. Но все родители сталкиваются с проблемой ухода за детьми в необычной ситуации.

Вопрос: Является ли каждый сотрудник кандидатом на гибкий график работы?

Это зависит от вашей политики и прошлых действий руководителей и руководителей вашей организации. Если гибкий график обычно доступен для сотрудников, все сотрудники должны иметь право. Организация должна разработать политику, которая определяет, как эта гибкость будет работать в вашей организации.

Задайте такие вопросы, как каждый сотрудник может приходить и уходить по желанию? Или же каждый сотрудник должен информировать своего руководителя о своих часах и прибыть и уйти в соответствии с графиком.

Если из-за неожиданных жизненных и семейных событий сотрудник опаздывает или уходит рано, как ваша организация хочет, чтобы это обрабатывалось? Электронная почта, IM, телефонный звонок или текстовое сообщение для руководителя? Важно сообщать сотрудникам о соответствующей процедуре.

Сжатая неделя может не подходить для работы каждого сотрудника, поэтому вам нужно написать политику, в которой указано, какие рабочие места, если таковые имеются, имеют право на четырехдневную рабочую неделю. Из-за разрозненного отношения и чувства служащих по поводу справедливости работодатели могут решить, что ни один из работников не имеет права на четырехдневную рабочую неделю. В других организациях, особенно тех, которые используют сменную работу, четырехдневная рабочая неделя может иметь смысл.

Особые жизненные и семейные потребности телеработы

Телеработа является наиболее сложной задачей из гибких графиков работы. Успешная телеработа требует:

• Сотрудник, который готов работать независимо и в одиночку и обладает соответствующими чертами и характеристиками для успешных отношений на расстоянии,
• Сотрудник, который может разделить его жизнь. (Да, ремонт дома может звонить, но он не отвечает на звонок.)
• Менеджер, который хочет общаться в электронном виде и который чувствует себя комфортно, поддерживая стороннего сотрудника, и
• Определенный уровень уверенности в том, что сотрудник достигнет желаемых измеримых целей и результатов и что менеджер обеспечит уровень поддержки, необходимый для успеха сотрудника.

Следовательно, вам потребуется политика удаленной работы, позволяющая сотруднику подать заявку на удаленную работу, но работодатель должен дать разрешение. Работодатель оставляет за собой право соглашаться или не соглашаться с сотрудником телеработы в любое время во время отношений.

Вопрос: Как работодатель должен справляться со временем работника в необычных ситуациях, связанных с уходом за ребенком, например, с больным ребенком, который не может ходить в детский сад? Может ли родитель работать из дома?

В те дни, когда организация по уходу за ребенком прерывается из-за таких проблем, как закрытое детское учреждение или больной ребенок, потребуйте, чтобы работник взял больничный день, день отпуска или время в браке у родителей. Разрешите сотрудникам использовать время с шагом в полдня, чтобы сотрудник не наказывался, когда уход за ребенком является общей обязанностью. Для работодателя несправедливо, что работник может заботиться о детях во время работы.

Вопрос: Как сотрудники, работающие на расстоянии, должны обращаться с заботой о детях?

Исследование жизни и гибкого планирования для семей представило несколько противоречивых точек зрения. С одной стороны, несколько организаций позволили сотрудникам работать дома, чтобы они могли проводить больше времени со своими детьми.

Другие организации в соответствии с политикой требовали альтернативных мер по уходу за ребенком для работников, которые работали дома неполный рабочий день или полный рабочий день.

Для организации удаленной работы на работодателя предпочтителен второй метод. В соответствии с политикой требовать от работника организации ухода за детьми, позволяющей работнику полностью сосредоточиться на своей работе.

Даже если опекун и дети находятся дома, родитель все еще может работать без перерыва, все же иметь больше времени на обед и перерывы с детьми.