5 негативных методов работы с персоналом, которые должны исчезнуть

Вы и ваши сотрудники отдела кадров динозавры? Несмотря на фильмы о динозаврах, атрибутику и популярность, динозавры вымерли. Определенные роли и практики HR также должны перестать существовать. Если вы и ваш отдел кадров все еще тратите время и энергию на эти роли, а просто на плохие или устаревшие практики, подумайте о том, чтобы вымереть.

Требование номеров социального обеспечения на заявления о приеме на работу является отрицательным

В наш век кражи личных данных, взлома данных и отсутствия безопасности потенциальные сотрудники не хотят предоставлять вам свой номер социального страхования, пока не поверят, что являются подходящим кандидатом на вашу работу.

Конечно, после того, как они прошли собеседование или два, и считают, что вы готовы к проверке данных, заинтересованный кандидат с удовольствием даст вам этот номер. Но не только для того, чтобы их онлайн-заявки были приняты к рассмотрению.

Отслеживание соискателей или сотрудников по этому вопросу с помощью номера социального страхования является плохой практикой. Почему вы хотите, чтобы вся ответственность за их личные данные была задолго до того, как они вам действительно понадобятся, или указана в нескольких местах, где они вообще не нужны? Большинство университетов прекратили эту практику использования номеров социального страхования для студенческого билета около 30-40 лет назад. Почему предприятия так медленно, чтобы получить это?

Лица, ищущие работу, часто жалуются на практику и отказываются использовать свой номер социального страхования для подачи заявления. Вы потенциально теряете хороших кандидатов, которые отказываются размещать свой номер социального страхования на столе, пока он фактически не понадобится после предложения о работе. (Эксперты по поиску работы все чаще рекомендуют кандидату поставить все 0 в вопросе о номере социального страхования в онлайн-приложении.)

Человеческие ресурсы, ведущие к дисциплинарным делам

Надеюсь, не ты.Это задача, которая принадлежит линейным руководителям - с вашей наставничеством и помощью - даже, конечно, с вашим участием в дисциплинарном совещании. Не ясно, ожидалось ли когда-то, что персонал отдела кадров возглавит любые дисциплинарные меры в отношении сотрудников, но это точно так и происходит в малых и средних компаниях каждый день.

Когда их спрашивают, сотрудники отдела кадров указывают на дискомфорт от того, как их менеджеры подходят к дисциплинарным взысканиям. От неумелых на встречах до откровенных излишних слов, менеджеры испытывают недостаток в обучении работе с проблемными сотрудниками. С судебными процессами, которые только ожидают, HR лучше всего обслуживает организацию, обучая и тренируя менеджеров.

HR, это не ваша работа, чтобы возглавить дисциплинарные меры. Тебя там не было. Вы не были свидетелями работы сотрудника или его отсутствия. Вы не были вовлечены ни в один из разговоров тренера, предполагая, что они произошли. Вы не были в процессе установки ожиданий производительности. Также вы не были хранителем документации.

Вы можете проверить документацию своего менеджера, удостовериться, что произошли соответствующие разговоры, и приучить менеджера к этическому, юридическому, классному дисциплинарному совещанию, но вы не можете сделать это для менеджера. Даже не пытайся.

Практика выполнения базовых работника Админ работа самостоятельно

Проводите ли вы много времени, меняя адреса, информацию о льготах и ​​помогая сотрудникам получать доступ к информации о своих сотрудниках? Благодаря имеющимся на сегодняшний день онлайн-возможностям следует автоматизировать все транзакционные системы сотрудников, чтобы сотрудники могли получать и обновлять свою собственную информацию.

Выгоды? Отдел кадров не может быть точкой соприкосновения для получения льгот, даже если вы планируете тратить свое время на стратегические потребности бизнеса в производительности, мотивации, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.

Крупные медицинские страховые компании и провайдеры имеют исчерпывающие веб-сайты и представителей обслуживания клиентов, которые могут получить доступ к учетным записям сотрудников и ответить на все их вопросы о приемлемых услугах и процессах. Сотрудникам отдела кадров не нужно объяснять или быть экспертами во всех тонкостях политики - если только у сотрудника нет проблем. В этих случаях помогите сотруднику решить их проблему.

Отсутствие информации о зарплате в опубликованных позициях

Да, практикующие HR осведомлены обо всех аргументах, как за, так и против, по этой теме, и они подробно обсуждались в группах обсуждения HR. Но многие менеджеры по персоналу прямо попали в суд, который выступает за прозрачность заработной платы, чтобы персонал по персоналу, менеджеры по найму и будущие сотрудники не тратили время каждого.

Читатели давно жаловались, что они обращаются за вакансиями только для того, чтобы выяснить, после собеседования, двух или предложения о работе, что предлагаемая зарплата слишком низкая. Кандидаты также жалуются на то, что работодатели чувствуют, что их беспокоит то, что диапазон доступен, и предлагают опытному кандидату наименьшее число в диапазоне.

Старое отношение персонала к получению сотрудников за минимально возможную компенсацию должно измениться на одно из: платить сотрудникам справедливо, исходя из их опыта и других квалификаций. Работодателям нужна справедливая и равноправная система вознаграждений, которая была бы прозрачной в смысле предоставления сотрудникам руководства о том, как они могут финансово перейти на следующий уровень.

Многие практики HR не являются сторонниками сотрудников, которые делятся информацией о зарплате. Но процесс получения повышается, то, как сотрудник идет на увеличение вознаграждения, и что ему нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень, должно быть прозрачным для всех сотрудников.

Не знаком с работодателями частного сектора, которые используют эту практику, но государственные учреждения и агентства все еще виноваты. Говорит бывший государственный служащий,

HR, отвечающий за интервью и найм

«Одна вещь динозавра, которая сводила меня с ума в правительстве, заключалась в том, что персонал отдела кадров проводил все интервью и наем. Затем они послали человека для работы в вашей команде без какого-либо участия линейного менеджера, который занимал эту должность.

«Эта практика была плохой для нового найма, поскольку они часто не знают, во что ввязываются. Это было плохо для существующего персонала, так как у них не было возможности задать некоторые из реальных вопросов, которые могли бы помочь им определить, кто лучше всего подходит для присоединения к команде ». Самое главное, что ни менеджер, ни коллеги не владели новым сотрудником и не были инвестированы в успех нового сотрудника.

В одном из наихудших сценариев сотрудники отдела кадров наняли одну маму, поместили ее в свой офис в Атланте и никогда не говорили ей, что от нее ожидают, что она будет путешествовать примерно на 25 процентов (или более) своего времени. Это была катастрофа для одинокой мамы без структуры поддержки в новом городе.

Хотя в каждом отделе кадров есть свои методы и процедуры, которые следует пересмотреть, они заслуживают особого внимания. Иногда проблема заключается в бюджете или приоритетах компании, но часто практикующие кадры просто не удосужились подумать о влиянии практики динозавров на сотрудников и потенциальных сотрудников.