Узнайте, как заставить сотрудника уволиться

Одна из самых трудных вещей, которые должен сделать менеджер, - это противостоять неэффективному сотруднику. На самом деле, слишком много менеджеров будут избегать подобных ситуаций и позволят этому затянуться слишком долго. Это вызывает негодование среди сотрудников, которые выполняют ожидания или превосходят их, влияют на общую производительность команды и, если не решаются, могут создать культуру, которая говорит: «Здесь просто не имеет значения».

Почему менеджеры не действуют с плохими исполнителями? Прежде всего, люди, как правило, избегают конфликтов. Конфликт беспорядочный и тяжелый, и часто легче засунуть голову в песок и надеяться, что он уйдет.

Даже когда менеджеры действительно предпринимают какие-то действия, они часто предпринимают действия только до определенного момента, но не хотят фактически уволить сотрудника за недостаточное улучшение. Иногда их пугает гора HR-процессов, форм и волокиты, с которыми им придется бороться. Они могут бояться того, что им предъявят иск, обвинят в преследовании, или они могут подумать, что они сострадательны.

Реальность такова, что позволить тому, кто плохо выполняет свою работу, остаться на работе, - это одна из самых беспощадных вещей, которые менеджер может сделать для сотрудника. Скорее всего, работник знает, что он / она борется, и все остальные тоже это знают. Это неловко и унизительно.

Существует еще один способ решения проблемы с эффективностью работы сотрудника без необходимости проходить долгий, длительный формальный дисциплинарный процесс, избегая при этом увольнения с работы.

«Тренировка кого-то без работы»

Обучение кого-то без работы помогает сотруднику понять, что в его / ее интересах увольняться добровольно. Это дает им возможность найти другую роль, внутреннюю или внешнюю, которая лучше подходит для их навыков, давая им возможность быть более успешными.

Просто чтобы уточнить, речь идет не о том, чтобы сделать условия настолько ужасными, чтобы работник решил уйти сам по себе. Помните классическую сцену «Офисное пространство», когда бедный Милтон приводил в движение свой стол и забирал любимый степлер? Вы не хотите быть этим боссом. Это вариант трусливого менеджера и при этом слизистый.

Обучение кого-то без работы - не лучший вариант для любой ситуации. Он не должен использоваться для грубых нарушений политики компании (например, кража, насилие, мошенничество и т. Д.). Его следует использовать в качестве альтернативы увольнению работника, который либо плохо работает, либо просто не кажется приверженным этой работе. Возможно, произошла ошибка при приеме на работу, или требования к работе изменились и переросли возможности сотрудника, или вы унаследовали сотрудника от менеджера, который решил похоронить его / ее голову в песке.

Как подойти к разговору

1. Приготовление:Шаги, необходимые для обучения работника без работы, очень похожи на шаги, необходимые для дисциплинарного обсуждения. Вам по-прежнему нужно собирать доказательства, документировать плохую работу и быть готовым привести множество примеров веских аргументов в пользу того, почему сотрудник просто не снижает их.
2. Поговорите с HR:Я ни в коем случае не предлагаю коучинг вне рабочего процесса как способ избежать работы с вашим местным менеджером по персоналу (хотя многие менеджеры так и делают). Хороший менеджер по персоналу поймет и поддержит то, что вы хотите сделать. Вы не спрашиваете разрешения - вы просите руководства. Кроме того, если вы не можете убедить сотрудника уйти самостоятельно, вам все равно придется начать формальный дисциплинарный процесс, и тогда вам придется привлекать HR.

1. Опишите ожидания и производительность:Начните обсуждение, изложив ожидания и стандарты эффективности, а также объяснив, как работник просто не отвечает этим ожиданиям. Во многих случаях работник уже знает. Фактически, после описания ожиданий, менеджер мог даже попросить сотрудника оценить его / ее собственную работу.
2. Предоставить варианты:Предполагая, что это не первый раз, когда вы обсуждали низкую производительность (если это так, слишком рано вести эту дискуссию - вам следует работать с сотрудником, чтобы определить причины плохой работы и решить проблемы). Дайте сотруднику три варианта:

• Они могут уйти в отставку сейчас или в ближайшем будущем (после пары дней на обдумывание)
• Они могут искать другую должность внутри компании или за ее пределами. Количество времени, которое вы даете сотруднику для этого, зависит от множества факторов, включая продолжительность службы, отношение сотрудника и силу отношений. Что бы вы ни решили, важно установить крайний срок. Что-то вроде: " У вас есть четыре недели, чтобы найти другую должность, как внутреннюю, так и внешнюю, которая лучше всего подходит для ваших навыков. Однако, если в конце этого времени вы не можете найти другую должность, мне придется начать формальное дисциплинарное процесс, который может привести к прекращению. В то же время, я ожидаю, что вы продолжите прилагать все усилия для улучшения своих показателей ».

• Если они решат не уходить в отставку или искать другую должность, вы дадите им знать, что у вас нет другого выбора, кроме как немедленно начать дисциплинарный процесс.

Недостатки

Недостаток использования этого подхода заключается в том, что он может увеличить время, необходимое для удаления плохо работающего сотрудника. Преимущество заключается в том, что это дает сотруднику возможность уйти в элегантном порядке на своих условиях и позволяет избежать беспорядочного и безобразного процесса, связанного с формальным увольнением.

Кто знает, когда-нибудь ваш сотрудник может поблагодарить вас за заботу, достаточную для того, чтобы отстранить его от должности, в которой он боролся (и, вероятно, был несчастен), и предоставил ему / ей возможность перейти на роль, более подходящую для его / ее навыков и интересы.