Как управлять ленивыми сотрудниками

Даже если только один сотрудник не справляется со своей задачей, это может повлиять на производительность, обслуживание клиентов и, в конечном итоге, на продажи. Сегодняшние скудные организации больше не могут терпеть ничего, кроме усилий на 100 процентов от каждого сотрудника.

Эффект домино

Наиболее значимое влияние «бездельника» не обязательно ощущается в организации в целом, но на сотрудников сотрудника, которые должны работать усерднее, чтобы прикрыть «бездельника». Когда менеджер либо не знает о ситуации, либо решает ее не решать, страдает моральный дух, и в конечном итоге хорошие сотрудники понижают свои стандарты или уходят.

Определение ленивого сотрудника

Что такое «ленивый» работник? Термин «ленивый», безусловно, является субъективным и субъективным термином, поэтому руководителям нужно быть осторожными, применяя такие ярлыки, как «ленивый», «бездельник» или «мертвый удар», к плохим исполнителям. Им необходимо сначала определить причину плохой работы, а затем принять соответствующие меры для ее устранения.

Когда дело доходит до анализа программ эффективности работы сотрудников, вы можете обратиться к классической книге Роберта Ф. Мэгера: Анализ проблем с производительностью: или, на самом деле, вы действительно хотите выяснить, почему люди не делают то, что они должны быть, и что с этим делать.

Помощь для определения "не могу" из "не буду"

Mager представляет модель, которая помогает менеджеру определить, является ли сотрудник не может сделать что-то (навык), против работника не желая сделать что-то (будет). Он разработал блок-схему с рядом вопросов «да-нет», которые менеджеры могут использовать для определения проблемы.

Самый простой способ узнать разницу - это задать вопрос,«Если вы положите пистолет на руководитель работника, они могли бы это сделать? Если ответ «нет», то это вопрос навыков. Решением может быть дополнительное обучение или практика. Если ответ «да», то это будет проблема или отсутствие надлежащей мотивации.

Книга Мэгера содержит ряд вопросов (с подробными объяснениями в каждой главе), которые менеджер может задать, чтобы определить, почему у сотрудника нет мотивации для выполнения на ожидаемом уровне. В зависимости от ответа, менеджер может предпринять соответствующие действия, что не всегда означает дисциплинирование или увольнение сотрудника.

Вопросы к сотрудникам

Наказана ли желаемая производительность или она вознаграждается?

Классический пример «вознаграждения за плохое поведение» - это когда ребенок плохо себя ведет, чтобы привлечь внимание родителей. На рабочем месте работник может быть вознагражден сверхурочной оплатой за то, что он не выполнил свою работу. Вы можете перейти к деталям с помощью этих пробных вопросов:

Каковы последствия выполнения по желанию?
Наказывает ли это выполнение, как ожидалось?
Воспринимают ли сотрудники желаемую работу как наложенные на штрафы?
Не станет ли мир сотрудников немного тусклым, если будут достигнуты желаемые результаты?
Каков результат того, что вы делаете это нынешним способом вместо моего?
Что сотрудники получают от нынешней работы в виде вознаграждения, престижа, статуса, веселья?
Получают ли сотрудники больше внимания за плохое поведение, чем за поведение?
Какое событие в мире поддерживает (вознаграждает) нынешний способ ведения дел? Я непреднамеренно вознаграждаю не относящееся к делу поведение, пропуская важные поведения?

Являются ли сотрудники физически неадекватными или делают меньше, потому что это менее утомительно?

Действительно ли исполнение имеет значение для них?

Имеет ли исполнение желаемое руководством значение для исполнителя?
Есть ли благоприятный исход для выступления?
Есть ли нежелательный результат для неисполнения?
Есть ли источник удовлетворения для выступления?
Могут ли сотрудники гордиться этим выступлением как отдельные лица или как члены группы?
Есть ли удовлетворение личных потребностей от работы?

Есть ли препятствия для выступления?

Что мешает сотрудникам выступать?
Знают ли сотрудники, что ожидается?
Знают ли сотрудники, когда делать то, что ожидается?
Существуют ли противоречивые требования ко времени сотрудников?
У сотрудников нет полномочий? Время? Инструменты?
Существуют ли ограничительные правила, или «правильный способ сделать это», или «способ, которым мы всегда это делали», который следует изменить?
Могу ли я уменьшить «конкуренцию на работе» - телефонные звонки, «пожары», требования менее важных, но более насущных проблем?

В конце дня менеджеру, возможно, просто придется обучить работника без работы или принять прогрессивные дисциплинарные меры. При этом они могут быть уверены, что дали работнику все преимущества от сомнений и предпринимают правильные действия для исправления правильной проблемы.