Узнайте о позиционных оценочных уровнях

Многие организации, учреждения и правительственные органы (правительства штатов и местных органов власти, федеральное правительство и различные агентства) используют систему выравнивания должностей / сотрудников, которая помогает дифференцировать должности и стандартизировать вознаграждение по эквивалентным наборам навыков и обязанностям.

Создание и поддержание системы стандартизированных уровней квалификации сотрудников помогает обеспечить справедливую компенсацию за одинаковый уровень работы в разных отделах и подразделениях. Рассмотрим типичную фирму по разработке программного обеспечения, в которой работают программисты, тестировщики, специалисты по поддержке, торговые представители, специалисты по маркетингу, менеджеры проектов, менеджеры по персоналу, бухгалтеры и так далее.

Было бы сложно обеспечить последовательную и справедливую компенсацию по многим различным ролям без создания какой-либо формы механизма стандартизации. Фактически в действительности существует то, что для каждого звания должности существуют различные уровни, включая младшие или старшие должности для менеджеров и отдельных участников, и вы можете представить себе возможность путаницы без организованной системы. Система должностей или уровня квалификации сотрудника делает именно это.

Пример описания должности / уровня сотрудника

Ниже приведены примеры описаний классов сотрудников от отдельных сотрудников до уровня вице-президента.

Уровень A: Начальный уровень Индивидуальный участник

Люди на этом уровне обычно следуют стандартным рабочим процедурам. Они также делают следующее:

• Работа под пристальным наблюдением (в основном).
• Обычно имеют очень мало способностей к принятию решений.
• Не иметь бюджетной ответственности или возможности тратить без одобрения.
• Требуется (как правило) менее трех лет соответствующего опыта.

Уровень B: Опытные индивидуальные участники

Люди на этом уровне обычно имеют процедурный или системный опыт. Они также делают следующее:

• Работа под общим надзором.
• Принимать решения на основе установленных процедур.
• Может иметь номинальную бюджетную ответственность или способность тратить.
• Требуется от трех до пяти лет (как правило) соответствующего опыта.

Уровень C: Менеджеры и старшие технические специалисты и индивидуальные участники

Лица на этом уровне должны владеть процедурами и используемыми системами. Они также делают следующее:

• Работа для конкретных измеримых целей (как правило), требующих навыков оперативного планирования с небольшим непосредственным наблюдением.
• Имейте значительную свободу для принятия решений в своем подразделении.
• Участвовать в найме, развитии и связанных с ним кадровых процессах.
• Есть бюджетные обязанности (как правило).
• Осуществлять важные навыки людей.
• Требуется от пяти до семи лет соответствующего опыта.

Уровень D: Директора

Люди на этом уровне должны иметь глубокое понимание теоретического и практического применения принципов своей профессии. Они также делают следующее:

• Работайте для достижения общих целей в своей сфере ответственности.
• Имеют значительную свободу действий при принятии решений для своих операционных или функциональных подразделений.
• Имейте власть найма / огня по членам команды.
• Возьмите на себя прямую ответственность за значительные бюджеты департаментов или подразделений.
• Упражнение основных навыков людей.
• Требуется от восьми до десяти лет соответствующего опыта.

Уровень E: вице-президенты / генеральные менеджеры

Люди на этом уровне являются опытными профессионалами в своей области. Они делают следующее:

• Дайте стратегическое руководство подразделениям под их контролем.
• Разрабатывать и направлять краткосрочные и краткосрочные цели для своих подразделений.
• Осуществлять широкие возможности принятия решений в рамках своих функциональных подразделений.
• Имейте полный бюджетный контроль над функциями под их контролем.
• Используйте необходимые навыки людей, в том числе способность развивать подчиненных.
• Требуется более 10 лет соответствующего опыта.

Уровни оценки позиции и уровни компенсации

Вышеуказанные уровни оценки положения будут регулироваться набором параметров компенсации, описанных как уровень оценки компенсации. У каждого уровня должности будет свой диапазон зарплаты, от низкого до высокого.

Кроме того, может быть несколько уровней компенсационных оценок, где оклады с низким, высоким и средним уровнем варьируются от уровня к уровню. Учтите, что категория «Менеджеры уровня С» может включать назначения младшего менеджера, менеджера и старшего менеджера, все со своими собственными диапазонами вознаграждения.

Развитие Уровней Оценки

Процесс разработки, внедрения и последующего уточнения уровня должностей и уровня вознаграждения, как правило, является обязанностью отдела кадров. Рассмотрим просьбу вице-президента о создании совершенно новой должности. Она будет работать с отделом кадров в следующем процессе:

• Подробно опишите характер, объем и обязанности новой роли.
• Определите критерии образования и опыт работы, необходимые для роли.
• Оцените бюджет и полномочия принятия решения роли.
• Посмотрите на ожидаемый карьерный рост на должность.
• Сравните роль с другими в отделе.
• Сравните роль и параметры задания с внешними примерами.

Как только вышеперечисленное будет выполнено, руководитель отдела кадров решит, к какому уровню относится позиция. После того, как это выравнивание положения разрешено, будет применена матрица компенсации, и будут задокументированы положения низких, средних и высоких точек для компенсации.

Данные о рыночных компенсациях для эквивалентных позиций в аналогичных отраслях будут использоваться для сравнения внутренней оценки с внешними реалиями.

Суть

Этот подробный и сложный процесс помогает обеспечить согласованность в отношении всех сотрудников, независимо от их функций или основного предназначения.