6 советов по переводу обучения на рабочее место

Можете ли вы превратить своих участников обучения в учебные магниты, которые не могут дождаться, чтобы посетить их следующую возможность обучения? Абсолютно. Можете ли вы ожидать улучшения производительности труда благодаря времени, энергии и деньгам, которые вы вкладываете в обучение? Абсолютно. Вам просто нужно обратить внимание на ключевые факторы при обучении переводу:

• кто представляет тренинг,
• как проводится обучение, и
• роль, которую вы ожидаете от участников.

То, что делают участники во время учебного занятия, влияет на то, действительно ли обучение переносится на рабочее место. Используйте эти шесть идей для рассмотрения жалоб на обучение (у меня нет времени; обучение - пустая трата времени; мой босс не позволит мне делать все, чему я учусь на занятиях), а также для повышения производительности благодаря переводу обучения на рабочее место.,

6 советов по обучению

Если вы успешно справитесь с этими шестью аспектами обучения, вы сможете улучшить свое обучение и передачу сотрудникам полученных новых навыков и идей обратно на рабочее место.

Тренер и ожидания имеют значение.

Один из самых эффективных тренингов, которые когда-либо проходили сотрудники, проходил на заводе General Motors. В рамках общекорпоративного процесса изменения культуры все сотрудники надзора и управления посетили одно и то же учебное занятие, которое было разработано для того, чтобы помочь им понять, увидеть необходимость и владеть необходимыми культурными изменениями.

Ключевым ингредиентом был инструктор. Он был старшим исполнительным директором GM. Таким образом, он ожидал, что каждый человек, присутствующий на тренинге, в свою очередь, проинструктирует людей, которые сообщили им, как только они вернутся на работу.

Способность обучать других является одним из важнейших показателей сохранения обучения. (Консультант по развитию организации также способствовал проведению учебных занятий, поскольку не каждый менеджер был уверен в своей способности эффективно обучать других.)

В качестве альтернативы участники более благоприятно реагируют на тренеров, имеющих опыт работы в своей отрасли. Они ценят фасилитаторов, которые испытали и рассмотрели проблемы и ситуации, выделенные в ходе тренинга. Чем теснее инструктор может связать обучение с реальным жизненным опытом участников, тем лучше будет перенос обучения, применение информации позднее на работе.

Представьте обучение как часть последовательного сообщения от организации.

Классы должны основываться друг на друге и усиливать содержание, изученное на предыдущих сессиях. Слишком много организаций рассматривают обучение как попурри или меню доступных классов и сессий.

Когда нет взаимосвязи между учебными сессиями и информацией, предоставленной на учебных занятиях, организации теряют прекрасную возможность укрепить базовые общие навыки, подходы и ценности. Обучение должно ссылаться на предыдущие занятия, проводить параллели и усиливать содержание.

Например, одна университетская программа развития надзора ввела эффективный процесс обратной связи в классе общения. Эта модель обратной связи была затем усилена и подчеркнута в сеансе разрешения конфликтов, сеансе управления эффективностью и сеансе мотивации.

Участники получили последовательный подход, подчеркиваемый во время сессий, чтобы обеспечить передачу обучающей информации на рабочее место.

Попросите каждого менеджера и менеджера каждого присутствовать на тренинге со своими сотрудниками.

Когда три уровня управления организацией посещают тренинги вместе, участники могут быть более склонны испытать новые идеи, полученные в ходе тренинга. Это особенно эффективно, если участники видят, что их менеджер также пробует новые навыки.

Это также важно для усиления обучения после сеанса, предмета третьей статьи в этой серии переводов обучения. Сотрудники склонны подражать действиям своих менеджеров, поэтому, когда они видят, как менеджеры применяют новую информацию на работе, это является стимулом. Кроме того, обученные менеджеры могут грамотно задавать вопросы своим сотрудникам для дальнейшего изучения и понимания концепций.

Обеспечить обучение «кускам», запланированным на определенный период времени.

Люди учатся больше на учебных сессиях, которые предоставляют куски, небольшие объемы контента, основываясь на нескольких четко определенных целях. Участники посещают эти сессии, возможно, пару часов в неделю, пока предмет не будет изучен.

Это позволяет участникам практиковать концепции между тренировочными сессиями. Как содержание тренинга, так и применение концепций усиливаются на каждом последующем занятии.

Это также позволяет людям обсуждать свои успехи и трудности в применении тренинга в своей реальной рабочей сессии. Преподаватель может помочь участникам практиковаться в обучении, давая задания, которые будут обсуждаться на следующем собрании.

Обучите людей навыкам и информации, которые немедленно применимы на работе.

Использовать или потерять его, это обычный рефрен о тренировках. Это верное утверждение. Даже с такими стратегическими навыками, как аудирование, обеспечение обратной связи по производительности и построение команды, создайте ситуации, в которых практика является немедленной и частой, чтобы помочь участникам сохранить обучение.

При обучении, ориентированном на приложения, например, обучению программному обеспечению, не беспокойтесь об обучении, если у участников нет программного обеспечения для использования после учебного занятия. На самом деле обучение часто оказывается более эффективным, если вашим сотрудникам разрешено сначала поэкспериментировать с программой перед посещением сессии. Они посещают сессию, вооруженные вопросами и базовым пониманием программы или процесса.

Тренер может установить позитивный, продуктивный тон для сеанса и последующего применения обучения.

С позитивным, информативным, честным открытием, которое подчеркивает ориентированные на поведение цели., Тренер задает тон для встречи. Как инструктор открывает учебную сессию, начинается процесс управления ожиданиями участников. («Вы сможете сделать следующее в результате посещения этой сессии…»)

По словам Джима Клеммера, из Clemmer Group, «исследования ясно показывают, что гораздо больше людей начинают действовать по-новому, чем по-новому». Участники должны знать, какие ожидания они могут ожидать от сессии, поэтому цели должны быть реалистичными, а не чрезмерными.

В то же время, открытие должно подчеркнуть, что в этом для меня, участники WIIFM будут испытывать в результате их искреннего участия в сессии. Подчеркните, что в нем содержится для слушателя, ценность сеанса и ценность информации в течение всего сеанса.

Дополнительные советы по эффективному переводу обучения на рабочее место

• 4 Подсказки, чтобы Сделать Обучение и Работу по развитию (прежде)
• 6 советов, как сделать тренировку перед тренировкой
• Обучение может иметь значение (во время)
• Еще 6 советов по обучению и развитию (во время)
• Все выигрывают: 4 совета по переводу сотрудников на обучение (после)
• Еще 9 советов по передаче обучения (после)
• Пример передачи обучения (пример приложения)