Больше интервью Red Flags для работодателей

01 Показать неподобающее поведение общения с интервьюерами

Подготовленные интервьюируемые имеют эффективные, четко сформулированные звуковые фрагменты, разработанные и отрепетированные для ответов на распространенные и ожидаемые вопросы интервью. Кандидаты ожидают, что вы запросите подробную информацию об их резюме и сопроводительных письмах - и ответьте на эти вопросы с вопросами, которые требуют дополнительной информации.

Доказательство опыта, уместности и знаний демонстрируется в их ответах на ваши последующие вопросы. Может ли кандидат предоставить данные, необходимые для оценки его или ее компетенции в той области, которую вы оцениваете?

Примеры дополнительных вопросов, побуждающих кандидата к разработке и предоставлению подробной информации, могут включать: Расскажите подробнее о том, как ваша команда выполнила проект, который вы только что описали для нас. Какую роль вы играли в команде?

Мы подходим к большинству проектов, используя команды в нашей компании; как часто вы участвовали в командном подходе к планированию проекта? Какие проблемы у вас возникли с членами команды, которые не выступали, и как вы решили эти проблемы?

Подтверждением знаний ваших интервьюеров является конкретная информация и детали, которые предоставляет кандидат. Детали дают вам представление о навыках кандидата, его опыте, его возможном соответствии с вашей культурой и взгляде на то, что он считает важным - все критические области, которые вы должны оценить на собеседовании.

Ваши последующие и последующие вопросы имеют решающее значение в вашей оценке кандидата. Кроме того, если она не может сказать вам, почему, как, что, когда, где и кто, она, вероятно, украсила свои полномочия и достижения. В лучшем случае она не имеет ни малейшего представления о том, что привело к ее результатам. Хорошо, следующий кандидат.

03 Не планируйте долго оставаться на работе

Вы никогда не можете предсказать - и вы не можете спросить - как долго потенциальный сотрудник планирует работать на вас, но следите за очевидными красными флагами, которые вы - быстрый шаг к тому, чего действительно хочет кандидат.

Возможно, их близкие родственники и друзья живут на западном побережье, а ваша работа в середине Америки. Или они упоминают, что пытались перебраться на восточное побережье, но поиск работы на расстоянии затруднен.

Один из кандидатов упомянул, что его девушка работает в Лас-Вегасе

и что ему нужен гибкий график, чтобы он мог проводить с ней время. Другой сообщил собеседованию, что ее муж заканчивает обучение в местном университете, и они переедут туда, где он сможет найти работу после окончания учебы.

Работодатели сталкиваются с дополнительной проблемой в нынешней экономике. Лица, ищущие работу, ищут работу - любую работу - просто чтобы получить зарплату. И некоторые из этих соискателей никогда не перестают смотреть, даже если они принимают вашу позицию.

Итак, да, некоторые люди стремятся к карьерному переходу, и есть другие законные причины, по которым человек может принять работу, для которой он переоценен, но многие соглашаются, пока не могут найти что-то лучшее.

Кандидаты предоставляют всевозможные подсказки о своих планах, если вы слушаете. Хотя я понимаю, что это не объективные критерии в отношении квалификации, мне тяжело нанимать сотрудника, который, как я знаю, останется на короткое время.

Особенно, когда у вас есть другие квалифицированные кандидаты, зачем инвестировать обучение, наставничество и упущенное время у краткосрочного сотрудника?

04 Неуместно рассказывать о своем бывшем работодателе

У людей плохие начальники, а плохие компании существуют. Некоторые сотрудники - хулиганы, и свободному духу трудно приспособиться к формальной, иерархической рабочей среде. Но с какой стати кандидат тратит драгоценное время на собеседование, дразня его или ее бывшего работодателя?

К сожалению, кандидат посылает вам мощное сообщение. Если он отрицательно говорит о своем бывшем работодателе в интервью с вами, вы знаете, что он будет говорить о вас отрицательно - возможно, даже когда он все еще работает.

Поскольку качество кандидатов, которых вы привлекаете, частично зависит от вашей репутации в качестве предпочтительного работодателя, зачем нанимать сотрудника, который, правильно или неправильно, подорвет вашу репутацию?

Особого внимания заслуживают ответы кандидата на такие вопросы, как: Почему вы покидаете свою нынешнюю работу или работодателя? Почему тебя уволили с последней работы? Опишите ваши отношения с вашим бывшим боссом. Как вы справились со своими отношениями с трудным коллегой?

Внимательно слушайте и прислушивайтесь к ответам вашего кандидата.

05 не одеться с осторожностью для интервью

Я нанял кандидатов, которые не были идеально вымыты и надлежащим образом одеты для собеседования. В частности, мы наняли молодую маму, которая родила новорожденного всего за десять дней до интервью. Ожидая новых проблем с ребенком, комиссия по собеседованию зациклилась на этой возможности и пропустила сообщение, которое она послала своими грязными сломанными ногтями.

Ретроспективно, когда мы уволили сотрудницу, ее внешность должна была телеграфировать ее потенциальные недостатки работы. Дезорганизованная и сумбурная, у нее были проблемы с отслеживанием и решением проблем клиентов и жалоб в ее положении обслуживания клиентов.

И ее недостаток внимания к деталям заставил ее коллегам пересматривать каждый актив и предыдущий случай, который она рассмотрела после увольнения.

Да, внешний вид, подходящие аксессуары, а особенно чистота и хороший вкус имеют значение. Что касается кандидата на собеседование, то, что вы видите, это именно то, что вы получаете.

Не отговаривайте себя от веры в это. Модная тарелка в дорогой одежде, которая вам не нужна, но грязные, неопрятные, морщинистые и неуместные - громкие сигналы, чтобы пропустить этого будущего сотрудника.

06 Заключительные мысли

Это пять основных красных флажков, которые работодатели должны учитывать при опросе потенциальных сотрудников. Выбор и найм сотрудника - тяжелая работа, но думайте о процессе так.

Вы просите неизвестного человека войти в ваш дом. Вы будете работать с этим человеком каждый день, возможно, тридцать или более лет.

Имеет ли какой-либо смысл принимать решения о найме на основе взаимодействия кандидата с одним сотрудником в одном интервью? Что еще более важно, вы пригласите кандидата с роковым недостатком, которого вы определили и о котором вы беспокоились во время интервью, присоединиться к вашей команде? Я хотел бы думать - нет.