Планирование развития производительности

Вы ищете процесс, который является основой вашей системы управления эффективностью? Вы нашли это. Процесс планирования развития эффективности (PDP) позволяет вам и людям, которые отчитываются перед вами, определить свои личные и деловые цели, которые наиболее важны для успеха вашей организации.

Этот процесс позволяет каждому сотруднику понять свою истинную ценность для организации. Они делают это, когда понимают, как их работа и запрошенные результаты их вклада "вписываются" в общие цели вашего отдела или подразделения.

Цели личного развития

В ходе этого процесса сотрудники также ставят перед собой цели личного развития, которые повысят их способность содействовать успеху вашей организации. Достижение этих целей также обеспечивает основу для их карьерного успеха, будь то в вашей организации или в другом месте, поэтому они должны быть мотивированы и взволнованы достижением этих целей.

Ваша система управления эффективностью, с процессом PDP для постановки целей и коммуникации, гарантирует, что вы развиваете превосходную рабочую силу. Как отмечает один генеральный директор, «единственный фактор, который сдерживает наш рост, - это наша способность нанимать превосходную рабочую силу». Почему бы не развивать этот талант в вашей организации?

Заседания PDP проводятся не реже одного раза в квартал для оценки прогресса сотрудника в достижении общих целей и задач. Прогресс вашего сотрудника в планах действий, вытекающих из целей ПРП, рассматривается на вашей еженедельной встрече один на один. Это еженедельное собрание позволяет вам предложить помощь и определить любую помощь или инструменты, которые необходимы сотруднику для достижения успеха.

Сделать совещание по планированию развития эффективности успешным

• Запланируйте совещание по планированию развития эффективности и определите предварительную работу с сотрудником.
• Сотрудник анализирует личную производительность за квартал, записывает идеи о целях бизнеса и личного развития в форму PDP и собирает необходимую документацию, включая результаты обратной связи на 360 градусов, если таковые имеются.
• Руководитель готовится к совещанию ПРП, четко определяя наиболее важные результаты, необходимые для работы сотрудника в рамках стратегического плана организации.

• Руководитель записывает идеи цели развития бизнеса и личности в форму PDP при подготовке к обсуждению.
• Руководитель собирает данные, включая рабочие записи и отчеты, а также данные от других, знакомых с работой сотрудника.
• И руководитель, и сотрудник изучают, как сотрудник работает по всем критериям, и продумывают области для потенциального развития.
• Руководитель разрабатывает план для собрания PDP, который включает ответы на все вопросы о процессе планирования развития производительности с примерами, документацией и так далее.

• Признайте, что этот процесс происходит ежеквартально и что большая часть времени и работы затрачена на первое собрание ПРП. Остальные квартальные цели ПРП, возможно, на годы, обновляют первоначальные цели.

Таким образом, несмотря на то, что на внешний интерфейс отнимают много времени, процесс PDP, имеющий формальную и эффективную основу для достижения личных и деловых целей, по мере прохождения кварталов занимает меньше времени.

PDP продолжает приносить пользу бизнесу и сотрудникам и ценить их в течение всей своей жизни. Благодаря ежеквартальным обновлениям процесс PDP вносит вклад в будущее.

Во время встречи планирования развития производительности (PDP)

• Создайте удобную приватную обстановку и поговорите несколько минут, чтобы установить контакт с персоналом.
• Обсудите и согласитесь с целью встречи: создать план развития производительности.
• Сотруднику предоставляется возможность обсудить достижения и прогресс, достигнутый в течение квартала.
• Сотрудник определяет способы дальнейшего развития своей профессиональной деятельности, включая обучение, назначения, новые задачи и так далее.
• Руководитель обсуждает работу сотрудника за квартал и предлагает способы, которыми сотрудник может и дальше развивать свою работу.

• Руководитель обеспечивает вклад в выбранные сотрудником области личностного и профессионального развития и совершенствования.
• Обсудите области согласия и несогласия и достигните консенсуса.
• Изучите должностные обязанности на предстоящий квартал и вообще.
• Согласуйте стандарты исполнения для ключевых должностных обязанностей за квартал.
• Обсудите, как цели поддерживают выполнение бизнес-плана организации и целей отдела.
• Ставьте цели вместе на четверть.
• Согласитесь на измерение для каждой цели.

• Предполагая, что результаты удовлетворительны для квартала, согласовайте личный и профессиональный план развития с сотрудником, который поможет ему профессионально расти такими важными для него и вашей организации способами.
• Если производительность ниже удовлетворительной, разработайте письменный план улучшения производительности (PIP) и запланируйте более частые встречи с отзывами. Напомните сотруднику о последствиях, связанных с сохранением плохой работы.
• Руководитель и сотрудник обсуждают отзывы сотрудника и конструктивные предложения для руководителя и отдела.

• Обсудите все, что супервайзер или сотрудник хотели бы обсудить, надеюсь, поддерживая позитивную и конструктивную обстановку, созданную до сих пор, во время встречи.
• Взаимно подпишите документ планирования развития эффективности, чтобы указать, что обсуждение состоялось.
• Завершите встречу позитивным и поддерживающим образом. Супервайзер выражает уверенность в том, что сотрудник может выполнить план и что супервайзер доступен для поддержки и помощи.
• Установите сроки проведения официального последующего совещания, как правило, ежеквартально. Я рекомендую вам установить фактическую дату последующего наблюдения.

После встречи по планированию развития эффективности

• Если План повышения производительности (PIP) был необходим, следуйте в назначенное время.
• Следите за обратной связью и регулярными обсуждениями в течение всего квартала. (Сотрудник никогда не должен удивляться содержанию обратной связи на ежеквартальном собрании по повышению эффективности.)
• Надзорный орган должен соблюдать обязательства в соответствии с согласованным личным и профессиональным планом развития, включая время, необходимое для работы, оплату курсов, согласованные задания и так далее.
• Надзорный орган должен реагировать на отзывы сотрудников департамента и сообщать сотрудникам, что изменилось, на основе их отзывов.
• Направьте соответствующую документацию в отдел кадров и сохраните копию плана для легкого доступа и направления.

Когда ваша организация разработает дисциплину и приверженность, необходимые для регулярного планирования развития производительности, ваша организация победит. Этот систематический метод каскадирования целей и обязательств в вашей организации обеспечит ваш успех.

Можете ли вы придумать лучший способ общения и измерения ваших ключевых стратегических целей для обеспечения прогресса и успеха?