Как заставить ценности жить в вашей организации

Ценности существуют на каждом рабочем месте. Культура вашей организации - это внешняя демонстрация ценностей, существующих в настоящее время на вашем рабочем месте. Вопрос, который вам нужно задать, заключается в том, создают ли эти существующие ценности рабочее место, которое вы желаете.

Без изучения ценностей, которые в настоящее время существуют в вашей организации, у вас не будет возможности выбрать ценности и культуру, которые вам нужны.

Способствуют ли эти ценности культуре исключительной заботы о клиентах счастливыми, мотивированными, продуктивными людьми? Если нет, вы захотите:

• определить ценности, которые в настоящее время существуют на вашем рабочем месте;
• определить, являются ли они правильными значениями для вашего рабочего места; а также
• при необходимости измените действия и поведение, значения которых демонстрируются.

В предыдущей статье, какие значения обсуждались. Почему вы хотите определить ценности и где значения соответствуют вашему рабочему месту, также было рассмотрено. Эта статья перемещает процесс определения ценностей на рабочем месте к следующему шагу. Он обеспечивает процесс, которому вы должны следовать, когда вы хотите принять тот факт, что правильные ценности являются неотъемлемой частью успеха вашей организации.

Процесс развития ценностей

Основное внимание уделяется разработке и формулированию общих ценностей на рабочем месте. Хотя основное внимание уделяется идентификации и согласованию ценностей, вы можете использовать этот процесс для разработки любого продукта или курса действий, которые требуют широкой поддержки, регистрации и владения вашим персоналом.

Он успешно использовался, чтобы помочь организациям в разработке заявлений о миссиях, видения своего будущего, руководящих принципов и норм взаимоотношений, приоритетных планов действий и целей департаментов.

Шаги в процессе идентификации ценностей

Чтобы определить ценности организации, соберите свою исполнительную группу, чтобы:

• узнать и обсудить силу общих ценностей;
• добиться консенсуса в отношении того, что эти лидеры стремятся создать рабочее место на основе ценностей;
• определить роль руководителей в руководстве этим процессом; а также
• Предоставить письменный материал, которым руководители могут поделиться со своими подчиненными.

В организации среднего размера, которая недавно завершила этот процесс, команда Team Culture and Training Team, межфункциональная группа сотрудников со всех уровней организации, попросила исполнительную группу инициировать и руководить этим процессом.

Там, где это возможно, действие, направленное на стремление к переменам, проникающее во все уголки организации, является мощной гарантией успеха.

Разработайте и запланируйте серию сеансов выравнивания значений, в которых будут участвовать все члены организации. Запланируйте каждого члена организации для участия в трех-четырехчасовой сессии. (Если ваша группа небольшая, наиболее эффективно, чтобы все члены собрались вместе в одном сеансе.)

Эти занятия наиболее эффективны, когда их проводит обученный ведущий. Это позволяет каждому члену вашей организации в полной мере участвовать в процессе. В качестве альтернативы, обучите внутренних координаторов, которые ведут одну сессию и участвуют в другой.

Перед сеансами идентификации и выравнивания значений каждый руководитель должен сделать следующее.

• Поделитесь любыми письменными материалами, а также духом и контекстом обсуждения ценностей руководителей с каждым сотрудником вашей группы отчетности.
• Продвигать обоснование, необходимость и желаемое организационное воздействие процесса.
• Убедитесь, что ваши сотрудники по отчетности понимают важность их участия в процессе.
• Убедитесь, что каждый член вашей группы отчетов подписан на сеанс и посещает его.
• Отвечайте на вопросы и оставляйте отзывы о любых проблемах с персоналом для остальной части исполнительной или межфункциональной группы, возглавляющей процесс

Обзор семинара по выявлению ценностей

Фасилитатор начинает занятия с краткого обзора обоснования и процесса, о которых уже сообщили руководители организации. Ключевые понятия включают следующее.

• Каждый человек приносит свой собственный набор ценностей на рабочем месте.
• Обмен сходными или согласованными ценностями на работе помогает прояснить: ожидаемое поведение и действия друг для друга и клиентов, как принимаются решения и что именно важно в организации.

Шаги в идентификации ценностей на рабочем месте

Во время сеанса идентификации ценностей на рабочем месте участники начинают с определения своих индивидуальных ценностей. Это пять-десять наиболее важных ценностей, которые они придерживаются как личности и приносят на работу каждый день. Именно слияние всех ценностей членов вашей рабочей силы создает вашу текущую рабочую среду.

Этот процесс наиболее эффективен, когда участники работают из списка возможных значений, представленного в предыдущей статье: «Постройте организацию на основе ценностей». Люди добровольно публикуют ценности, которые каждый человек определил как свои самые важные ценности. Затем все участники сеанса осматривают различные списки.

Это возможность обучения и может дать глубокое понимание убеждений и потребностей коллег. Вы можете попросить людей в устной форме обсудить их список ценностей с другим человеком.

Затем участники работают с небольшой группой людей из всей организации, чтобы определить, какие из их личных ценностей являются наиболее важными для создания среды, в которой группа хочет «жить» на работе. Участники малых групп затем расставляют приоритеты этих идентифицированных значений в списке из пяти-шести, которые они больше всего хотят видеть выраженными на работе.

Когда небольшие группы выполнили свою задачу, они делятся своими приоритетными списками со всеми участниками сеанса. Как правило, некоторые значения появляются в каждом списке небольшой группы.

В более крупной организации эти приоритетные списки подсчитываются во всех сеансах по частоте и значению. В небольшой организации, в которой все участвуют одновременно, расставьте приоритеты и договоритесь о наиболее важных ценностях.

Примеры ценностных утверждений

Во время этого или дополнительного сеанса участники обсуждают, как и работают ли эти значения на вашем рабочем месте.

Затем люди определяют каждое значение, описывая то, что они увидят в поведении и действиях, когда значение действительно будет включено в систему убеждений и культуру организации. Чем более наглядно вы можете сделать эти утверждения, тем лучше для создания общего значения. Ниже приведены несколько примеров этих утверждений.

Честность: мы поддерживаем доверие, следя за тем, чтобы наши действия всегда соответствовали нашим словам.

Уважение. Мы уважаем право каждого пациента на максимально возможное или желаемое участие в принятии обоснованных решений о его здоровье и плане оказания медицинской помощи.

Подотчетность: мы принимаем на себя личную ответственность за эффективное использование ресурсов организации, улучшение наших систем и помощь другим в повышении их эффективности.

Теперь, когда вы знаете, как идентифицировать значения на рабочем месте и утверждения о значениях, прочитайте о том, как завершить процесс идентификации ваших значений.

Последующий процесс для определения ценностей на рабочем месте

Используя работу и идеи каждого сеанса идентификации ценностей, волонтеры каждого сеанса встречаются для:

• достичь консенсуса по ценностям;
• разработать ценностные заявления для каждого из приоритетных значений; а также
• делитесь оценочными заявлениями со всеми сотрудниками для обратной связи и уточнения.

Персонал обсудит проекты заявлений о ценности во время общеорганизационных совещаний, где это возможно. Вся группа принимает значения путем голосования, когда организация считает, что утверждения о значениях полны.

Роль лидеров в процессе ценностей на рабочем месте

После проведения сессий по определению ценностей и согласованию и согласованию ценностей руководители с персоналом:

• часто общаться и обсуждать миссию и организационные ценности с сотрудниками;
• установить организационные цели, основанные на определенных ценностях;
• моделировать личную работу, принятие решений, вклад и межличностное взаимодействие, которые отражают ценности;
• перевести ценности в ожидания, приоритеты и поведение с коллегами, сотрудниками по отчетности и самим собой;
• увязать участие в принятии ценностей и поведения, которое в результате, с регулярной обратной связью производительности и процессом развития производительности;
• поощрять и признавать сотрудников, чьи действия и достижения отражают действующие ценности в организации;
• нанимать и продвигать людей, чьи взгляды и действия соответствуют этим ценностям; а также
• периодически встречайтесь, чтобы поговорить о том, как работает группа, живя по определенным ценностям.

Сделать этот процесс ценностями на рабочем месте не просто еще одним упражнением

В статье, озаглавленной «Разъяснение ценностей - просто останови пупка Газина» г Роберт Бакал, канадский писатель и консультант, предлагает эти предостережения.

• «Не стоит переоценивать процесс.
• «Всегда закрепляйте или соотносите выраженные ценности с реальными проблемами.
• «Поощряйте людей выявлять примеры, в которых существует разрыв между ценностями, убеждениями и поведением.
• «Помните, что вы не собираетесь изменять ценности и убеждения человека, говоря о них. Упражнения по разъяснению ценностей - это, в лучшем случае, возможность поделиться ими, а не изменить их».

Если вы хотите, чтобы ваши инвестиции в процесс определения и согласования ценностей на рабочем месте привели к значительным изменениям в вашей организации, решающее значение имеет лидерство и индивидуальное сопровождение.

Организация должна взять на себя обязательство изменить и улучшить поведение, действия и взаимодействия. Системы вознаграждения и признания, а также системы управления эффективностью должны поддерживать и поощрять новое поведение. Должны существовать последствия для поведения, которое подрывает согласованные ценности.

Если вы не можете взять на себя это обязательство, даже не начинайте процесс. Вы просто создадите группу циничных, несчастных людей, которые чувствуют себя обманутыми и преданными. Они вряд ли будут участвовать в вашей следующей организационной инициативе. И знаешь, что? Они будут правы.