Выдача устного предупреждения о плохой работе

Надзорные органы выдают устное предупреждение, когда плохая работа работника требует дисциплинарного взыскания, более серьезного, чем надзорное консультирование и инструктаж. Его цель: привлечь внимание работника, когда обычные управленческие дискуссии, встречи и предложения не принесли положительного эффекта.

Документирование устного предупреждения

Устное предупреждение задокументировано руководителем в его неофициальных заметках об усилиях, которые он приложил, чтобы помочь работнику улучшить ситуацию. Если устное предупреждение не задокументировано, а подпись сотрудника указывает на то, что он его получил, он также может не существовать. Устное предупреждение было бы трудно доказать во время любого потенциального прогрессивного предупреждения дисциплины или будущих судебных разбирательств. Но у этого также есть другое преимущество: сотрудники также склонны принимать любую задокументированную критику их работы близко к сердцу.

Эта устная документация с предупреждением включена в любую другую письменную документацию, которую поддерживает супервизор, такой как цели сотрудника, прогресс, информация о резервном копировании для плана развития производительности (PDP) или оценки производительности сотрудника, и так далее.

Эти заметки не являются частью личного дела сотрудника; они являются частной надзорной документацией работника. Однако, если результаты работы сотрудника в конечном итоге требуют увольнения, устные документы с предупреждением могут оказаться в личном деле сотрудника в качестве резервной копии для подтверждения формальных прогрессивных дисциплинарных мер.

Производительность, которая требует устного предупреждения

Несколько типов поведения могут заставить менеджера захотеть использовать устное предупреждение. Распространенными являются время, потраченное на работу, или его отсутствие: работник постоянно опаздывает на работу, рано уходит с работы или не работает необходимое количество часов.

Другие проблемы с производительностью:

• Сотрудник не выполняет задания в срок из-за проволочек и плохого планирования.
• Сотрудник отрицательно взаимодействует с коллегами или клиентами.
• Без причины сотрудник не может собрать важную резервную информацию и исследования, необходимые для адекватного изучения и представления решений проблемы или процесса, который нуждается в улучшении.
• Сотрудник легкомысленно и злобно разговаривает со своим начальником.

Шаги после устного предупреждения

Устное предупреждение обычно сопровождается в процедурах дисциплинарного взыскания письменным устным предупреждением, которое начинает документирование дисциплинарного взыскания в личном деле сотрудника. Письменное устное предупреждение обеспечивает начало документации, необходимой для увольнения сотрудника организации.

Затем, если производительность работника не улучшается в течение ряда дисциплинарных мер, работодатель юридически задокументировал шаги, предпринятые для того, чтобы помочь работнику улучшить и сохранить работу на протяжении всего процесса. Работодатель также продемонстрировал, что она предприняла необходимые действия, чтобы помочь работнику улучшить свою работу, и что последующие дисциплинарные меры не были произвольными.

Хотя шаги в дисциплинарном порядке, включая устное предупреждение, отличаются от компании к компании - и даже внутри компании, в зависимости от характера неисполнения, - словесное предупреждение является негативным событием. Работник не смог выполнить работу на том уровне, который, по мнению работодателя, требует дисциплинарного взыскания.

В соответствии с политикой дисциплинарного взыскания, изложенной в руководстве для работников, устное предупреждение может быть первым, последним или единственным шагом, необходимым до увольнения, в зависимости от серьезности неисполнения или ускоряющего события. По этой причине справочники сотрудников должны оставаться расплывчатыми с точки зрения соблюдения всегда формальных прогрессивных дисциплинарных мер.

Если работодатели имеют возможность уволить работника с его работы намного раньше, это обычно является преимуществом. Вы не хотите, чтобы сотрудник слонялся поблизости, например, если он оказывает влияние на работу и моральный дух других сотрудников или если он активно мешает прогрессу на рабочем месте.