Лучший способ объяснить, как вы справились с проблемой сотрудника

Если вы являетесь кандидатом, претендующим на должность руководителя, и вас попросили описать, как вы управляли проблемным сотрудником, вам необходимо продемонстрировать, что вы умеете управлять всеми типами людей. Любой может управлять успешным работником, работающим на самом деле, но менеджеры, выявляющие лучших в борьбе работников, высоко ценятся за их способность повысить производительность своей компании.

Отвечая на этот вопрос, вы хотите привести конкретный пример, который подчеркивает, как ваш стиль управления помог сотруднику работать лучше.

Советы для ответа

Готовьтесь заранее. Подготовьтесь к этому типу вопроса, подумав о некоторых из ваших самых сложных подчиненных. Потратьте время, чтобы написать свои мысли на бумаге. Укажите два или три случая, когда вы имели дело с проблемным работником. Подумайте, в чем заключалась проблема, как вы работали над ее решением и каков был результат.

Используйте технику ответа на интервью STAR.Во время интервью используйте технику STAR, чтобы ответить на вопрос. STAR обозначаетSituation,Tпросить,фикция,рesult.

• Опишите ситуацию: в чем конкретно заключалась проблема работника? Затем объясните свою задачу: какова была ваша цель? Например, пытались ли вы повысить производительность сотрудников или разрешить конфликт между двумя сотрудниками?
• Опишите действие, которое вы предприняли: у вас была беседа один на один с сотрудником? Вы создали план действий?
• Объясните результат: Как ваше вмешательство привело к позитивным изменениям? Например, возможно, ваша критика или совет привели к улучшению отношения или повышению производительности.

Техника STAR поможет вам предоставить достаточно подробную информацию и информацию для интервьюера, а также поможет вам подчеркнуть вашу роль в достижении успеха сотрудником.

Быть конкретными.Будьте внимательны при объяснении того, как вы справились с проблемным сотрудником. Например, вы можете описать ситуацию, когда вам приходилось многократно разговаривать с сотрудником, и вы видели постепенное улучшение его работы. Вы должны кратко объяснить все эти шаги.

Такая специфика поможет интервьюеру понять ситуацию и увидеть конкретные шаги, которые вы предприняли для решения проблемы.

Оставайтесь позитивными. Не будьте оскорбительными или негативными при описании работника. Это заставит вас думать, что вы не чутки или терпеливы, или что вы смотрите свысока на своих сотрудников. Один из способов избежать негативного звучания - сосредоточиться на поведении работника, а не на самом работнике. Также обязательно подчеркните, как вы работали над решением проблемы с работником, что сделает ваш ответ более позитивным.

Можно упомянуть неуправляемого сотрудника.Если у вас есть опыт работы с трудными сотрудниками, которые не ответили положительно на ваши предложения, опишите, как вы наметили разумный план улучшения, а затем расскажите, как вы справились с их постоянным несоблюдением. Как правило, это включает в себя сотрудничество с человеческими ресурсами и составление плана работы с серией предупреждений, если работник не улучшается. Помните, что не все способны к изменениям.

Подчеркните свое творческое мышление.Вы можете рассказать историю о том, как вы научили сотрудника переходить к работе, более подходящей для его опыта, навыков или личности. Менеджеры, которые используют эту стратегию, часто могут спасти свою компанию от финансового и административного налогообложения, связанного с увольнением. Быть психологом - это не твоя работа, но как менеджер, ты в состоянии иметь дело с разными личностями. Если вам удастся решить проблему с первого взгляда и предпринять действия, которые демонстрируют изменения, вас будут уважать за то, что вы решили не скрывать ее под столом.

Примеры ответов

• На моей предыдущей работе у меня был сотрудник, который последовательно опаздывал на конкурирующие задания, что замедляло весь отдел. Я поговорил с ней наедине, предупредив ее, включая срок для улучшения. Когда я не увидел улучшения, я снова поговорил с Джейн и сообщил ей, что буду сообщать о ней в отдел кадров, и дал ей еще один срок для улучшения. Это был последний и последний срок работника. К счастью, после трехнедельного периода она выполняла свои задачи своевременно. Мало того, что проблема была решена, но ее возросшая производительность помогла отделу завершить проекты с опережением графика.

• Год назад у меня был сотрудник, который боролся с компонентом обслуживания клиентов своей работы. Он постоянно получал низкие оценки от клиентов за его способность выслушивать их проблемы. У меня был личный разговор с сотрудником, в ходе которого он и я просмотрели его оценки клиентов. Глядя на свои негативные оценки, сотрудник смог выявить проблему самостоятельно. Я потребовал, чтобы он посетил семинар по переподготовке клиентов, и в течение недели давал отзывы один на один о его звонках в службу поддержки. После беседы, переподготовки и личной обратной связи его оценки клиентов значительно улучшились. Сейчас он регулярно получает высокие оценки в своих формах обратной связи с клиентами.

• Я был менеджером послешкольной программы для детей K-12, и у меня был новый сотрудник, который боролся с ее первого дня. Ее коллеги сказали, что у нее было мало энергии в классе, и, казалось, она была несчастна, когда была там. Я сел с ней и нашим представителем отдела кадров. У нас был разговор о том, как прошли ее первые пару недель, и она объяснила, что изо всех сил старается общаться со своим классом старших учеников. После долгого разговора мы поняли, что ей гораздо интереснее работать с нашими младшими учениками. Мы перешли с ее должности на должность, работающую в классе послешкольного обучения для воспитанников детских садов, и она процветала. Она получила высшие оценки от своих учеников и преподавателей.