Управление эффективностью не является ежегодной оценкой

Оценки производительности являются горячей темой в менеджменте и организациях в наши дни. На самом деле существуют сотни ресурсов, чтобы рассказать вам, как делать обзоры производительности. Это неправильный подход.

Лучший вопрос: стоит ли вообще делать обзоры? Люди хотят знать, как их делать, когда их делать, стоит ли их делать и как они влияют на производительность. Сотрудники, которые являются целями этих оценок, хотят знать:

• как они влияют на доход,
• что они оценивают,
• как они измеряют вклад,
• как они архивируются и используются, и
• как они влияют на карьерный рост и успех.

Большинство из этих вопросов являются неправильными, особенно когда они сосредоточены на инструменте оценки эффективности и оценочной встрече с руководителем. Вместо этого спросите, как вся ваша система управления эффективностью поддерживает ваше желание создать клиент, обслуживающий, мотивированный, подотчетный, надежный, творческий, преданный своему делу и счастливый персонал.

Ежегодный обзор эффективности помогает вам достичь этих целей? В «Оценках эффективности не работают» обсуждалась обратная сторона оценки эффективности, как это обычно практикуется. Здесь у вас будет возможность просмотреть компоненты системы управления эффективностью, рекомендуемой системы для замены ежегодного обзора производительности.

Как специалист по кадрам или менеджменту, одна из ваших главных целей - развить способность вашей организации и ее членов к работе; Вы хотите создать высокопроизводительную организацию.

Вы возглавляете усилия компании по созданию рабочего места, на котором люди могут полностью раскрыть свой потенциал. Эффективная система управления эффективностью, которой руководят и владеют линейные руководители, гарантирует, что вы достигнете своих целей.

Управление производительностью: и процесс, и система

Управление производительностью - это процесс создания рабочей среды или обстановки, в которой люди могут работать с максимальной отдачей. Управление производительностью - это целая рабочая система, которая начинается, когда задание определяется по мере необходимости.

Это заканчивается, когда сотрудник покидает вашу организацию. Многие писатели и консультанты используют термин «управление эффективностью» вместо традиционной системы оценки. Вы найдете, что термин в этом более широком контексте рабочей системы имеет значительно более широкий набор целей и возможностей.

Целью работы является достижение миссии и видения компании. Однако, почти никто не выполняет для организации, если его или ее собственная миссия и видение также не выполнены.

Как говорит старший консультант компании по дистанционному обучению Фред Никольс: «Грубая правда заключается в том, что, если у них вообще есть какие-либо цели работы, большинство людей ставят свои. Это эпоха работы над знаниями и работника, занятого знаниями…»

Многие так называемые «боссы» (если этот термин имеет какую-либо полезность) не в состоянии ставить рабочие задачи, контролировать их выполнение или контролировать их преследование.

Работа, особенно на уровне задач, находится в руках и головах рабочих. Безусловно, менеджер мог бы сформулировать цели и задачи, связанные с улучшением рабочих процессов и тому подобного, но если они должны быть оставлены на усмотрение работников, кому нужен менеджер? Еще лучший вопрос: «Кому нужны рабочие цели?»

Эффективная система управления эффективностью позволяет новым сотрудникам добиться успеха, чтобы они могли помочь вашей организации добиться успеха. Эффективная система управления эффективностью обеспечивает достаточное руководство, чтобы люди понимали, что от них ожидается.

Это обеспечивает достаточную гибкость и простор для маневра, чтобы развивать индивидуальный творческий потенциал и сильные стороны. Он обеспечивает достаточный контроль, чтобы люди понимали, чего пытается добиться организация.

Николс резюмирует: «Сейчас, в эпоху работы с знаниями и работников знаний, где работа основана на информации, а работа - это умственная деятельность, рабочие процедуры настраиваются работниками в ответ на изменчивые, меняющиеся требования».

«Задача менеджмента в этом новом мире работы состоит в том, чтобы обеспечить и внести ценный вклад сотрудникам в организацию. Продолжать работу над системой, разработанной для точного и обеспечения соблюдения, - глупость».

Нужна дополнительная информация о системе управления эффективностью? Найти компоненты эффективной системы управления эффективностью.

Определена система управления эффективностью

Управление эффективностью начинается, когда задание определено. Управление эффективностью заканчивается, когда сотрудник покидает компанию. Между этими точками должно происходить следующее для системы управления производительностью труда.

• Разработка четких должностных инструкций. Должностные инструкции являются первым шагом в выборе правильного человека для работы и настройку этого человека для достижения успеха. Традиционные должностные инструкции, заканчивающиеся словами «и все, что вам назначено руководителем», - это не то, что нужно. Должностные инструкции обеспечивают основу, поэтому кандидаты и новые сотрудники понимают ожидания на должность. Предпочтительный подход заключается в том, чтобы рассматривать их как результаты.
• Выберите подходящих людей с соответствующим процессом отбора. У людей разные навыки и интересы. Рабочие места имеют разные требования. Отбор - это процесс сопоставления навыков и интересов человека с требованиями работы. Поиск хорошей работы «подгонка» исключительно важен. Используйте процесс выбора, который максимизирует вклад потенциальных коллег и человека, которому будет сообщаться позиция. См. «Что великие менеджеры делают по-другому» для получения дополнительной информации о выборе.

• Обсудить требования и стандарты, основанные на достижениях, результаты и меры. Фердинанд Ф. Фурни в своей продолжительной книге «Почему сотрудники не делают то, что им полагается делать и что с этим делать», ясно указывает на первую причину, по которой люди иногда не отвечают вашим ожиданиям. Он говорит, что сотрудники не знают, что они должны делать.
• Обеспечить эффективную ориентацию, образование и обучение. Прежде чем человек сможет сделать лучшую работу, он или она должны иметь информацию, необходимую для выполнения. Он включает в себя информацию о работе, должности и компании; отличное понимание продукта и процесса использования и требований; и полное знание о потребностях и требованиях клиентов.

• Обеспечить постоянное обучение и обратную связь. Людям нужна постоянная, последовательная обратная связь, которая учитывает как их сильные стороны, так и слабые стороны их работы. Эффективная обратная связь направлена ​​на то, чтобы помочь людям развить свои сильные стороны. Обратная связь - это двусторонний процесс, побуждающий сотрудника обращаться за помощью. Обратная связь обычно более эффективна при запросе. Создайте рабочую среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, спрашивая: «Как вы думаете, как у меня дела?»
• Проводить ежеквартальные обсуждения развития производительности. Если руководители часто дают сотрудникам обратную связь и проводят тренинги, обзоры эффективности могут измениться с негативных, оценочных, односторонних презентаций на позитивные, планирующие встречи. Проводимые ежеквартально сотрудники всегда знают, как они работают, и какие у них следующие цели и задачи.

• Разработайте эффективные системы компенсации и признания, которые вознаграждают людей за их вклад. Сила эффективной системы вознаграждения часто упускается из виду и преуменьшается в некоторых публикациях, касающихся мотивации сотрудников. Это ошибка. Часто речь идет не столько о деньгах, сколько о том, какое вознаграждение или признание посылает человеку об их ценности. Деньги стали метафорой стоимости.
• Обеспечить возможности продвижения по службе / карьерного роста для сотрудников. Руководитель играет ключевую роль в оказании помощи сотрудникам в развитии их потенциала. Цели роста, меняющиеся и сложные задачи и обязанности, а также перекрестное обучение способствуют развитию более эффективного сотрудника. Помогите создать среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, экспериментируя и совершая ошибки.

• Помогите с выездными собеседованиями, чтобы понять, ПОЧЕМУ ценные сотрудники покидают организацию. Когда уважаемый человек покидает компанию, необходимо понимать, почему он уходит. Эта обратная связь поможет компании улучшить условия труда для людей. Улучшение условий труда для людей приводит к удержанию ценных сотрудников. Если ваша среда действительно поощряет обсуждение и обратную связь, вы не узнаете ничего нового на выездном интервью.

Влияние HR-профессионала на управление эффективностью

Влияние специалиста по персоналу на эту систему управления эффективностью является мощным.

• Вы можете побудить менеджеров и руководителей взять на себя ответственность за управление эффективностью работы в своей области и за сотрудничество в целях повышения эффективности всей организации.
• Вы можете продвигать понимание того, что, даже если рабочая область, смена или отдел одного сотрудника успешны, это не приведет к хорошо обслуживаемому клиенту. Поскольку все компоненты вашей организации являются частью системы, которая создает ценность для вашего клиента, все компоненты должны быть успешными.

Так же и в вашей системе управления эффективностью должны присутствовать все компоненты, работающие для создания ценности для каждого сотрудника и организации.

Нужна дополнительная информация о системе управления эффективностью? Найти фон мышления об эффективной системе управления эффективностью.