Зарплатная политика

Политика заработной платы против политики цен: Когда работодатель устанавливает политику заработной платы, структуры заработной платы, диапазоны заработной платы и политику компенсации работникам (включая руководящие принципы по переговорам о заработной плате), он сталкивается со многими из тех же проблем и проблем, что и при установлении политики ценообразования. Действительно, при оплате труда многих, если не большинство, работодатели участвуют в процессе, который полностью аналогичен выборочному ценообразованию.

На самом фундаментальном уровне избирательное ценообразование является попыткой максимизировать доход за счет взимания разных цен с разных потребителей за один и тот же продукт или услугу в соответствии с их готовностью платить. Аналогичным образом, работодатели традиционно стремятся минимизировать расходы на оплату труда сотрудников, выплачивая разным сотрудникам разные суммы за примерно одинаковую работу в соответствии с тем, что они готовы принять. Ключом к успеху схем увеличения прибылей с помощью избирательных (или дискриминационных) цен для клиентов или вознаграждения сотрудников является непрозрачность, а не прозрачность того, что фирма на самом деле готова принять в качестве дохода или понести в оплате.

Напротив, некоторые работодатели верят в прозрачность заработной платы.

Бонусные схемы: У компании Touche Ross, предшественницы Deloitte, была необычная схема оплаты услуг консультантов. Часть заработной платы за первый год и плата за каждый последующий год будет удерживаться в форме «гарантированного бонуса», подлежащего выплате в конце годового цикла оплаты (который завершился 30 июня финансового года). Тогда полная гарантированная оплата за следующий год будет включать полный бонус за предыдущий год.

Управление ожиданиями:Один из способов, с помощью которого работодатели могут удерживать сотрудников, работающих на относительно низкой заработной плате, - это неявные предложения (если не явные обещания) о потенциальном будущем увеличении компенсации, например, которое может начисляться в результате дополнительного опыта или стажа работы или последующего повышения по службе. Таким образом, управление ожиданиями сразу будет взорвано как ложное и манипулятивное, если сотрудники смогут увидеть достоверные данные о диапазонах заработной платы, которые не поддерживают такие предложения.

Смотрите наши соответствующие обсуждения:

• Психология в финансах
• Обнаружение корпоративной лжи
• Аудит вашего работодателя

В частности, в компаниях со схемами оплаты на основе комиссионных (в отличие от тех, кто платит прямую заработную плату), попытка создать нереалистичные ожидания в отношении будущих доходов является обычным средством привлечения и удержания персонала при низкой текущей оплате, а также поддержания их мотивации. Неудивительно, однако, что такие компании неизбежно имеют тенденцию к высокой текучести кадров и сокращению рабочих мест, поскольку сотрудники на основе сложного опыта осознают, что они вряд ли когда-либо смогут получить адекватный заработок, независимо от времени и усилий, которые они вкладывают.

Выборочные раскрытия, предназначенные для того, чтобы вызвать у работников ложные надежды, также заслуживают подозрений Они включают в себя раскрытие информации в духе «некоторые сотрудники зарабатывают до $ X» (без указания того, сколько на самом деле они зарабатывают) или «средняя заработная плата за эту категорию работы составляет $ Y» (тогда как это среднее значение может быть сильно искажено несколькими очень высокими сотрудниками и, следовательно, подавляющее большинство зарабатывают значительно меньше, чем этот средний показатель).