Контрольный список для процесса управления эффективностью

Оценки производительности, обзоры производительности, формы оценки, как бы вы их ни называли, давайте назовем их ушедшими. Как отдельное ежегодное нападение, оценка производительности повсеместно не нравится и ее избегают.

В конце концов, сколько людей в вашей организации хотят услышать, что они были не идеальны в прошлом году? Сколько менеджеров хотят столкнуться с аргументами и снижением морального духа, которые могут возникнуть в результате оценки производительности?

Сколько руководителей считают, что их профессиональное время затрачивается на документирование и предоставление доказательств в поддержку их отзывов - круглый год? Кроме того, наиболее важные результаты для оценки эффективности работы каждого человека могут быть не определены или измеримы в вашей текущей рабочей системе. Сделайте систему оценки на один шаг сложнее в управлении и увяжите повышение зарплаты сотрудника с его числовым рейтингом.

Если истинной целью оценки эффективности является развитие сотрудников и организационное улучшение, рассмотрите возможность перехода к системе управления эффективностью. Сосредоточьтесь на том, что вы действительно хотите создать в своей организации - управлении эффективностью работы сотрудников и повышении эффективности работы сотрудников.

Как часть этой системы, вы захотите использовать этот контрольный список для руководства вашим участием в управлении эффективностью и процессе разработки. Вы также можете использовать этот контрольный список, чтобы помочь вам в более традиционном процессе оценки производительности. Контрольный список содержит шаги, необходимые для достижения успеха в любой системе управления эффективностью.

Если вы будете следовать этому контрольному списку, вы предложите систему управления производительностью и разработки, которая значительно улучшит процесс оценки, которым вы в данный момент управляете. Сотрудники будут чувствовать себя лучше об участии, обсуждении их вклада, и рассмотрении способов улучшить их работу. Система управления эффективностью может даже положительно влиять на производительность - и это ваша цель. Правильно?

Подготовка и планирование управления эффективностью

На внешний интерфейс вложено много работы, чтобы улучшить традиционный процесс оценки сотрудников. На самом деле, менеджеры могут чувствовать, что новый процесс слишком трудоемкий.

Однако, как только основа для целей в области развития достигнута, время на администрирование системы значительно уменьшается. Каждый из этих шагов предпринимается при участии и сотрудничестве сотрудника для достижения наилучших результатов.

Управление эффективностью и развитие в общей системе работы

• Определите цель работы, должностные обязанности и обязанности.
• Определите цели производительности с измеримыми результатами.
• Определите приоритет каждой работы, ответственность и цель.
• Определить стандарты производительности для ключевых компонентов работы.
• Проводите промежуточные обсуждения и предоставляйте отзывы о работе сотрудников, желательно ежедневно, обобщая их и обсуждая, по крайней мере, ежеквартально. (Предоставьте положительный и конструктивный отзыв.)
• Поддерживать запись производительности через отчеты о критических инцидентах. (Делайте заметки о взносах или проблемах в течение квартала в файле сотрудника. Пожалуйста, обратите внимание как на положительные, так и на отрицательные аспекты работы сотрудника)

• Предоставить возможность для более широкой обратной связи. Используйте 360-градусную систему обратной связи, которая включает отзывы коллег, клиентов и людей, которые могут отчитываться перед ним.
• Разработка и администрирование плана обучения и повышения квалификации, если работник не соответствует ожиданиям.

Непосредственная подготовка к встрече по планированию развития эффективности

• Запланируйте совещание по планированию развития производительности (PDP) и определите предварительную работу с сотрудником для разработки плана развития эффективности (PDP).
• Сотрудник проверяет личную эффективность, документирует комментарии для самооценки и собирает необходимую документацию, включая результаты обратной связи на 360 градусов, когда они доступны
• Руководитель готовится к совещанию PDP, собирая данные, включая рабочие записи, отчеты и информацию от других, знакомых с работой сотрудника.
• Обе изучают, как работает сотрудник по всем критериям, и продумывают области для потенциального развития.

• Разработайте план встречи PDP, который включает ответы на все вопросы об инструменте повышения производительности с примерами, документацией и так далее.

Совещание по процессу повышения эффективности (PDP)

• Установите удобную, приватную обстановку и общение с персоналом.
• Обсудите и согласитесь с целью встречи, чтобы создать план развития производительности.
• Сотрудник обсуждает достижения и прогресс, которого он достиг за квартал.
• Сотрудник определяет способы дальнейшего развития своей профессиональной деятельности, включая обучение, назначения, новые задачи и так далее.
• Руководитель обсуждает результаты работы за квартал и предлагает способы, которыми сотрудник может и дальше развивать свою работу.

• Добавьте мысли руководителя к выбранным областям развития и улучшения сотрудника.
• Обсудите области согласия и несогласия и достигните консенсуса.
• Изучите должностные обязанности на предстоящий квартал и в целом.
• Согласуйте стандарты исполнения для ключевых должностных обязанностей.
• Ставьте цели на квартал.
• Обсудите, как цели способствуют выполнению бизнес-плана организации, задачам департамента и так далее.
• Согласитесь на измерение для каждой цели.
• Предполагая, что результативность удовлетворительная, составьте план развития с сотрудником, который поможет ему профессионально расти такими важными для него способами.

• Если производительность ниже удовлетворительной, разработайте письменный план улучшения производительности и запланируйте более частые встречи с обратной связью. Напомните сотруднику о последствиях, связанных с сохранением плохой работы.
• Руководитель и сотрудник обсуждают отзывы сотрудников и конструктивные предложения для руководителя и отдела.
• Обсудите все, что супервайзер или сотрудник хотели бы обсудить, надеюсь, поддерживая позитивную и конструктивную обстановку, созданную до сих пор, во время встречи.

• Взаимно подписать инструмент развития производительности, чтобы указать, что обсуждение состоялось.
• Завершите встречу позитивным и поддерживающим образом. Супервайзер выражает уверенность в том, что сотрудник может выполнить план и что супервайзер доступен для поддержки и помощи.
• Установите сроки для формального наблюдения, как правило, ежеквартально.

После встречи процесса развития производительности

• Если план улучшения производительности был необходим, следуйте в назначенное время.
• Следите за отзывами о производительности и регулярно обсуждайте их в течение всего квартала. (Сотрудник никогда не должен удивляться содержанию обратной связи на собрании по повышению эффективности.)
• Надзорный орган должен соблюдать обязательства в соответствии с согласованным планом развития, включая время, необходимое для работы, оплату курсов, согласованные рабочие задания и так далее.
• Надзорный орган должен реагировать на отзывы сотрудников департамента и сообщать сотрудникам, что изменилось, на основе их отзывов.
• Направьте соответствующую документацию в отдел кадров и сохраните копию плана для легкого доступа и направления.