7 ошибок рабочих и как с ними справляться

Одна из радостей управления - поддержка развития членов вашей команды. Одной из задач управления является навигация по множеству ошибок, которые ваши сотрудники делают со временем. И хотя ошибки потенциально усугубляют, ваша реакция на ошибки служит мощной возможностью для обучения членов вашей команды.

В этой статье излагаются семь наиболее распространенных ошибок сотрудников и предлагаются руководящие указания о том, как руководителям лучше всего решать их конструктивно.

Во-первых, запомните уроки обратной связи

Эффективные менеджеры являются мастерами в предоставлении отзывов - как конструктивных, так и негативных, а также любимых и позитивных отзывов каждого. Помните, что обратная связь - это либо укрепление позитивного поведения, которое поддерживает бизнес, коллектив или личный успех, либо исправление или устранение такого поведения, которое снижает эффективность работы.В каждой описанной ситуации вы будете использовать свои навыки обратной связи, чтобы создать конструктивную возможность для обучения и развития.

Семь частых ошибок сотрудников и как с ними справиться

1. Спросите: «Что мне делать?» Многим сотрудникам неудобно рисковать или делать что-то, что разочаровывает или злит менеджера. Если вы подпитываете эту привычку, предоставляя указания, вы станете ключевой частью причины, по которой ваши работники не осознают, что они уполномочены предпринимать действия, исправлять проблемы или принимать решения.

Решение: Ответьте на вопрос «Что мне делать?» Очень простым и понятным вопросом: «Я не уверен. Как вы думаете, что вам следует делать? ». Позвольте сотруднику обдумать и предложить ответ. Если это правильно, предложите: «Это хорошая идея. Почему бы вам не попробовать? ». Конечно, если это не совсем правильно, вместо того, чтобы говорить им, что делать, задавайте вопросы, которые побуждают их критически мыслить.

Последовательное использование этого метода будет поддерживать развитие сотрудников и улучшать чувства расширения прав и возможностей и вовлеченности.

2. Не общаться с вами на правильном уровне детализации. Сотрудники ошибаются в одном из двух направлений по этому вопросу. Они либо слишком много делятся с вами, либо недостаточно. Первое раздражает, а второе может нанести ущерб вашему авторитету, если вас застали врасплох ключевые проблемы.

Решение: Сообщите новым сотрудникам о ваших предпочтениях в общении. Если вам нравится смотреть на всю картину, побуждайте своих сотрудников предоставлять подробные брифинги и отчеты. Если вы предпочитаете только детали верхнего уровня и ключевые моменты, предложите им несколько примеров и в течение первых нескольких обновлений или отчетов сядьте с ними и предоставьте конкретные отзывы.

Помогая вашим сотрудникам понять, как общаться с должным уровнем детализации, вы улучшите свою способность выполнять свою работу и избавитесь от догадок со стороны сотрудника.

3. Не общение с правильной частотой. Подобно «уровню детализации», описанному выше, каждый менеджер предпочитает частоту общения с подчиненными. Некоторые менеджеры предпочитают ежедневное общение и обновления статуса. Другие предпочитают периодически участвовать в обновлении статуса, но ежедневное общение не требуется.

Решение: Вы должны своим сотрудникам выделить свой протокол связи. Позвольте им понять ваш стиль и потребности и предложить положительное подкрепление, поскольку они адаптируют свои привычки к вашим потребностям. Конечно, как менеджер, вы также должны понимать их предпочтения и гибко приспосабливаться к их стилю для вашего взаимодействия с сотрудниками. Кроме того, не забывайте подчеркивать своим сотрудникам, что для чрезвычайных ситуаций и больших проблем все ставки сняты и немедленно свяжитесь с вами.

Выработка эффективной рутины общения с вашими сотрудниками поможет им структурировать свою работу и работать с гарантией того, что они должным образом поддерживают вас.

4. Не делиться плохими новостями с вами. Если вы когда-либо были застигнуты врасплох проблемой, в которой один из ваших сотрудников был вовлечен или о которой знали, вы понимаете, насколько усугубляет эту проблему. Ваша тенденция может заключаться в том, чтобы показать некоторую комбинацию гнева и разочарования. Вместо этого прикуси язык и следуй решению, описанному здесь.

Решение: Воспользуйтесь своими навыками обратной связи и напомните себе, что, когда настроение жаркое или ситуация эмоционально заряжена, у вас должен быть период охлаждения, прежде чем давать обратную связь. Когда вы успокоитесь, начните дискуссию с безэмоционального описания того, как отказ от плохих новостей мешает вам решить проблему и выполнить свою работу. Укажите, что вы расстроены тем, что вас застали врасплох, и что это ошибка, которая не может повториться. Нет необходимости разбираться в том, почему сотрудник задержался на информировании вас.

Просто подчеркните, что ему / ей крайне важно вовлекать вас в будущие ситуации. Спросите, понимают ли они, а затем закончите обсуждение и двигайтесь вперед.

Готовность делиться плохими новостями с боссом - это функция доверия. Возможно, ваш сотрудник предположил, что вы рассердитесь и что новости могут поставить под угрозу их занятость или, по крайней мере, вашу оценку их. Вы должны подтвердить, что люди могут делиться с вами плохими новостями, и это безопасно и безопасно. Только не забывайте метафорически стрелять в мессенджера.

5. Сплетни. Почти невозможно устранить диалог о проблемах и людях на рабочем месте. Однако все мы знаем, что сплетни могут вводить в заблуждение и даже быть злонамеренными. Если вы наблюдаете сплетни сотрудников, это дает вам возможность закрепить позитивные основные ценности.

РешениеСтарайтесь изо всех сил делиться с членами вашей команды разрушительным потенциалом сплетен. Подчеркните, что предмет сплетни всегда находится в невыгодном положении и что люди, участвующие в распространении сплетен и распространяющие их, рискуют нанести ущерб своей собственной репутации. Укрепить потребность людей игнорировать сплетни. Вместо этого поощряйте их искать людей и задавать вопросы, если у них есть проблемы на рабочем месте или проблемы.

Открытый, честный диалог лучше сомнительных утверждений, выдвинутых за чьей-то спиной. Ваша работа по устранению сплетен принесет дивиденды в виде здорового рабочего места, где люди всегда чувствуют уважение.

6. Не завершающие проекты. Один менеджер назвал это «70-процентным эффектом», когда сотрудник начинал, но никогда не заканчивал крупные инициативы. «Он проделает большую часть пути, но так и не закончит», - была жалоба менеджера.

Решение: Укрепление культуры ответственности за результаты имеет решающее значение для вашего успеха. Научите сотрудников использовать правильные методы управления проектами, включая определение их завершения и сроков поставки. Несмотря на то, что даты иногда смещаются, вы обязаны следить за тем, чтобы ваш сотрудник сдержал свое слово и довел до конца каждый проект.

Слишком много затянувшихся проектов истощают ресурсы и внимание руководства. Если вы боретесь с «70-процентным», удвойте свои усилия, чтобы наблюдать, тренировать и по мере необходимости принимать меры. Точно так же, как ваши сотрудники ожидают от вас, как от руководителя, 100%, вы ожидаете от них того же.

7. Не сотрудничать с коллегами. Если вы не будете осторожны, вы можете стать рефери для своих сотрудников. Нередки случаи, когда сотрудники не соглашаются. Однако, когда они начинают умолять вас разрешить свои проблемы с общением, наступает время принять другую форму действий.

Решение: Встречайтесь индивидуально, а затем в группе, чтобы рассмотреть свои проблемы общения. Опять же, опираясь на свои лучшие навыки обратной связи, подробно опишите, как это поведение снижает производительность и успех на рабочем месте. Усилить, что это умаляет их собственную производительность. Предлагаю провести тренинг по ведению сложных дискуссий. Наблюдайте за сторонами в действии и предложите достаточное обучение и обратную связь.

Обучение членов вашей команды ведению сложных дискуссий усиливает возможности для достижения высокой производительности и сводит к минимуму вашу потребность в качестве судьи. Вместо того, чтобы встать на сторону, тренироваться и да, заставлять людей решать свои собственные проблемы.

Суть

Навигация по проблемам и ошибкам сотрудников - это просто часть вашей роли менеджера. Всегда рассматривайте проблемы как возможность обучать, тренировать, тренировать и повышать производительность. Ваш позитивный подход к этим часто расстраивающим действиям станет мощным примером для всех в вашей команде.