Как исправить плохую команду на работе

Посмотрим правде в глаза, не каждая команда на рабочем месте достигает высокого уровня производительности. Некоторые хромают вдоль финишной линии инициативы, где изможденные члены команды метафорически рушатся на землю, как многие воины выходного дня, едва завершившие мини-триатлон. В других командах участники стремятся завершить свою работу из-за чистого желания покончить с болью работы с одним или несколькими коллегами, с которыми они надеются никогда больше не сталкиваться.

Когда условия в вашей команде ухудшаются, наступает время для чрезвычайных действий. Первый. давайте сначала рассмотрим причины плохой динамики группы.

Это начинается с проекта группы ужасных классов

Для многих из нас наша немедленная негативная реакция на идею работы в команде восходит к нашим школьным дням. Спросите людей об их наилучшем и худшем опыте работы в команде, а те, кто относится к последней категории, как правило, описывают те кошмарные инициативы по проектам групп колледжей, в которых пять человек были собраны вместе для выполнения задания, влияющего на успеваемость, и только два или три выполняли какую-либо работу. Их истории обычно звучат так:

Двое из нас работали всю ночь, чтобы закончить проект и подготовиться к презентации. Один человек, который пропустил каждое групповое собрание, появился в день презентации, чтобы заявить о своей оценке. Тот, кто спорил с нами на каждом этапе пути, представил что-то не связанное с нашим проектом. И наша подруга, социальная бездельница, не справилась с каждой задачей, которую она взяла на себя. Это был кошмар.

Когда командная деятельность на рабочем месте начинает ощущаться как один из тех неудачных проектов, как моральный, так и результативный спад.

Команды - двигатели создания рабочего места

Как менеджеры, мы зависим от команд, чтобы внедрять инновации, реализовывать стратегии, планировать события и делать практически все остальное, что является новым и уникальным в наших организациях. Мы живем и работаем в мире проектов, и каждый менеджер, независимо от должности, в какой-то момент является менеджером проекта. Крайне важно, чтобы мы научились развивать команды, которые выступают с минимумом драмы и противоречий. Тем не менее, там, где люди собираются в группы, возникают драма, разногласия и противоречия. Когда вашей команде не удается развить химический состав, который приводит к производительности, или когда среда становится токсичной, существует ряд действий, которые может предпринять менеджер или руководитель группы, чтобы вернуть группу в положительное состояние.

5 идей, которые помогут спасти вашу токсичную команду

Вот пять идей, которые помогут вам отладить вашу ядовитую команду и вернуть группу в нужное русло для высокой производительности.

1. Не поддавайтесь желанию указывать цифры. Вместо этого сосредоточьтесь сначала на группе. Вы можете иметь некоторое представление о том, что конкретная личность является коренной причиной проблем вашей команды, однако, сосредоточение внимания на человеке, находящемся слишком рано в процессе восстановления, только усугубит токсическую среду. Хотя некоторые члены команды могут быть счастливы избавиться от этой конкретной личности, другие зададутся вопросом, будут ли они следующими. Вместо того, чтобы развивать доверие, вы будете подвергать его опасности.

2. Определите или пересмотрите командные ценности. Ловкие руководители команды усердно работают на переднем крае новой командной инициативы, чтобы обсудить и получить идеи о ключевых ценностях для команды. Эти ценности сосредоточены на важных вопросах, таких как:

• Подотчетность за действия и выполнение обязательств.
• Совместная ответственность за успех группы.
• Ожидания по производительности и общению.
• Как команда будет ориентироваться в сложных решениях.
• Как команда справится с разногласиями.
• Как члены команды будут поддерживать друг друга.

Если тема ценностей не была охвачена формированием команды, пришло время провести это обсуждение. Используйте это как возможность для команды, чтобы очистить воздух от предыдущих проблем. Используйте проблемы вокруг проблем и задач в качестве примеров и попросите членов команды определить, как они будут обрабатываться теперь, когда значения четко указаны. Не поддавайтесь желанию сосредоточиться на личностной или межличностной динамике и сосредоточиться вместо этого на задачах и процессах.

3. Разъясните роли и обязанности. Очень много проблем в команде возникает, когда роли и обязанности неясны. Попросите каждого составить свое собственное уникальное «описание роли», а затем раздайте его членам команды для проверки и критики. Пересматривайте описание до тех пор, пока команда не согласится, и опубликуйте все описания в общей области для удобства чтения и справок.

4. Попросите команду критиковать вас, Многие из нас быстро смотрят за пределы себя и обвиняют внешние проблемы в наших проблемах. Исследователи называют это фундаментальной ошибкой атрибуции. Добросовестные руководители и менеджеры групп осознают, что их поведение может отрицательно сказываться на производительности и химии команды. Часто члены команды не решаются предложить обратную связь и конструктивную критику ответственному лицу. Вылечите это, разработав опрос, который позволит членам группы поделиться своим мнением о вашей работе и поведении.

Пусть они отправят опрос анонимно и обязательно обобщат и поделятся отзывами - хорошими и плохими - и затем примут конкретные улучшения.

5. Примите меры в отношении социальных бездельников или токсичных членов команды. После того, как вы предприняли вышеуказанные шаги и, если проблемы не устранены, вам следует начать поиск потенциальных проблемных членов команды. Если вы выполняете свою работу и наблюдаете за взаимодействием и эффективностью членов команды, вы вооружены основами хорошей обратной связи: поведенческими наблюдениями. Оставьте отзыв и попросите о приверженности улучшению поведения. Будьте максимально конкретны. Выделите деловые последствия неблагоприятного поведения и укажите, что человек несет ответственность за улучшения.

Если эти улучшения произойдут, отлично. Если нет, примите меры, чтобы удалить человека из команды.

Суть

В идеале вы должны уделить время установлению ценностей, уточнению ролей и определению ожидаемого поведения в начале процесса объединения. Однако, если эти шаги были пропущены, а ваша команда не работает приемлемо, вы, как лидер или менеджер, должны назвать тайм-аут и взяться за эти строительные блоки высокой производительности.