Что вы можете сделать, чтобы продвигать женщин на руководящих должностях

Перед женщинами все еще стоит задача сделать то, что мужчины делают для той же работы, и добиться повышения по службе, которое поставит их на руководящие должности. Но женщины добились прогресса, и они могут сделать больше.

При нынешнем внимании работодателей, юридического сообщества и средств массовой информации к концепции равенства и гендерной справедливости лучшего времени для поощрения положительной потребности в большем количестве женщин на руководящих должностях никогда не было.

У этой возможности есть бесконечные возможности для более справедливого и равноправного рабочего места, которое использует преимущества, которые оба пола привносят в управление и лидерство.

Помня об этом, Сьюзен Лукас-Конвелл, глобальный исполнительный директор Great Place to Work®, приняла участие в интервью. Сьюзен, опытный бизнес-лидер, дает четкое представление о том, как создание и поддержание великолепной культуры рабочего места способствует успеху в бизнесе. Она также является экспертом о том, как женщины могут преуспевать на руководящих должностях в организациях.

Сьюзен Хитфилд: С какими самыми большими проблемами сталкиваются женщины на рабочем месте?

Сьюзен Лукас-Конвелл: Многие из проблем, с которыми женщины сталкиваются на рабочем месте, такие же, как и у мужчин. Эти проблемы включают баланс между работой и личной жизнью, воспитание детей, совмещение многих обязанностей и многозадачность.

Проблемы, характерные для женщин, продолжают оставаться разрывом в заработной плате - женщины по-прежнему зарабатывают только 73 процента от того, что мужчины делают на той же работе. Дискриминация остается на рабочем месте; сексуальные домогательства, к сожалению, не в прошлом, и чем выше вы повышаетесь, тем меньше женщин.

Для женщин-лидеров меньше образцов для подражания и наставников. UC Davis опубликовал исследование в 2011 году, в котором были изучены 400 крупнейших компаний в Калифорнии. Это исследование показало, что только 9,7 процента мест в зале заседаний совета директоров или руководящих должностей, занимающих самые высокие должности, занимали женщины. Тридцать четыре процента не имели женщин в своем исполнительном совете, и ни в одной из компаний, включенных в исследование, не было совета, состоящего исключительно из женщин. Кроме того, ни в одной из компаний не было совета директоров или команды менеджеров с гендерной сбалансированностью.

Хетфилд: Как женщины могут преодолеть эти проблемы?

Lucas-Конуэлл: Будь то воспринимаемые или настоящие, женщины-лидеры иногда испытывают давление, чтобы соответствовать модели мужского лидерства, и если она подчиняется этому давлению, она жертвует одним из своих собственных источников силы и личной силы.

Первым шагом к преодолению любой проблемы является осознание. Осознав, она может поставить некоторые очереди на место, чтобы напомнить себе, что нужно полагаться на свой эмоциональный интеллект и непосредственные требования ситуации, а не соответствовать какому-либо образцу для подражания и связанным с ним действиям, которые, по ее мнению, необходимы.

Женщины могут преодолеть это, оставаясь верными своим внутренним силам (например, творчеству и сотрудничеству) и действуя в соответствии с их повседневным подходом к работе и преодолевая неизбежные препятствия. Женщины склонны руководствоваться более интерактивным, кооперативным стилем, который часто приводит к укреплению чувства командной работы у сотрудников или, как мы говорим в Great Place to Work, «мы все в этом вместе», побуждая к более высокой степени приверженности стремлению для достижения целей бизнеса.

Хетфилд: Каковы преимущества наличия женщин в исполнительном совете?

Lucas-Конуэлл: Прежде всего, это баланс, который женщины вносят в исполнительный совет. Проще говоря, женщины привносят другую точку зрения, основанную на другом наборе жизненного опыта. Эта перспектива может расширить и углубить понимание и предвидение исполнительного совета, если вы захотите, что сделает его более эффективным и гибким, а значит, более успешным в решении уникальных задач, стоящих перед их бизнесом на соответствующем рынке.

Но иметь женщин в исполнительном совете - это не совсем то, что нужно делать, это хорошо для итогов. Как сообщается в недавнем исследовании Catalyst.org, компании из списка Fortune 500 с тремя или более женщинами в совете директоров опережают другие компании с 53% большей доходностью на акции, 42% большей доходностью от продаж и 66% большей доходностью вложенного капитала. Тем не менее, например, по данным Национального центра по проблемам женщин и информационных технологий, женщины-руководители составляют лишь 6 процентов руководителей в 100 ведущих технологических компаниях.

Хетфилд: Как женщины могут использовать свой уникальный взгляд на рабочем месте?

Lucas-Конуэлл: Женщины должны выявить свои уникальные таланты, понять, что они привносят в свою рабочую среду, чтобы наилучшим образом обеспечить успех, а затем убедиться, что их голос услышан. Говорите, говорите и вносите свой вклад. Женщины могут испытывать трудности с этим во многих рабочих условиях. Поэтому важно найти сообщество внутри организации - наставники, образцы для подражания, сетевые группы - которые могут помочь в навигации по организации и предоставить систему поддержки.

Хетфилд: Как организации могут привлекать, удерживать и развивать женщин-лидеров?

Lucas-Конуэлл: На лучших рабочих местах / в компаниях значительное внимание и ресурсы сосредоточены на подборе, удержании и развитии женщин-лидеров. Это не только правильно, но и умный бизнес. Не существует универсального подхода к найму, удержанию и развитию.

Значительный акцент делается на преимущества, которые может предложить организация. Уход за детьми на месте, пособия по беременности и родам, сетевые женские группы, наставничество и развитие очень важны для женщин. Но, в конечном счете, организация, которая искренне заботится о своих работницах, сохранит своих женщин. Мы обнаружили, что те компании, которые проводят активную политику, которая обеспечивает равные права для женщин и предпринимают активные шаги для устранения этого дисбаланса, являются наиболее успешными.

Мы призываем организации уделять серьезное внимание созданию нейтральной в гендерном отношении среды. Чтобы сделать это, они должны сначала действительно понять, что женщины в организации хотят и нуждаются от своих работодателей. Что они ценят? Для некоторых это может быть вариант гибкой организации работы или разделения работы. Для других это могут быть группы сотрудников и наставники.

В некоторых из лучших организаций есть женские рабочие группы, которые они могут попросить лучше понять, что нужно женщинам и что они ценят больше всего. Если женщины не остаются в организации, важно знать, почему и что может измениться, чтобы они могли оставаться надолго.

Как только это будет определено, следующим шагом будет внедрение этих программ, политик и практик и оценка их эффективности.

Хетфилд: Какие изменения вы прогнозируете для женщин-лидеров на рабочем месте в ближайшие пять-десять лет?

Lucas-Конуэлл: По мере того, как гибкость влияет на то, как мы выполняем работу, которую мы выполняем в организациях, гибкое время, работа на дому и виртуальные рабочие места становятся нормой, мы увидим больший баланс в количестве мужчин и женщин за лидерским столом, особенно больше женщин в Глава стола.

И такие работы, как «Почему женщины не могут иметь всего этого», например, у Анн-Мари Слотер, сменились тем, как рабочее место позволяет нам всем, мужчинам и женщинам, иметь все это, однако мы определяем это.

Хетфилд: Как мы можем побудить больше женщин заниматься наукой, технологиями, инженерным делом и математикой с высокой зарплатой и почти гарантированной работой (карьера STEM)?

Lucas-Конуэлл: Нам нужно подходить к этому с двух сторон. Во-первых, было проведено множество исследований, которые показывают, насколько важно подвергать девочек воздействию STEM на ранних этапах. Как мать девочек, я говорю по своему опыту, когда говорю, что мы должны поощрять их любопытство и естественный интерес с помощью программ и мероприятий, которые поддерживают искру.

Однако нам также нужно подавать пример. Мы должны отметить женщин, которые были первопроходцами в этих предметах, чтобы с юных лет у женщин было больше образцов для подражания, с которыми они могли идентифицировать себя. У нас больше женщин-руководителей в технологическом секторе, чем когда-либо прежде - из Yahoo! в IBM.

Но нам еще предстоит проделать работу на уровне среднего звена, чтобы увеличить число женщин в этих компаниях. Надеемся, что по мере того, как это число будет увеличиваться, это также поможет, поскольку они, в свою очередь, станут наставниками, лидерами, образцами для подражания и матерями для молодых девушек. И это хорошо для рабочих мест по всему миру. Доверься этому.