Как справиться с трудными сотрудниками

Управлять было бы легко, если бы не люди! Конечно, люди - это наше главное достояние, и нам нужно научиться использовать их таланты и решать некоторые проблемы, с которыми они иногда сталкиваются.

В семинарах и учебных программах, по крайней мере, три из главных вопросов, которые руководители регулярно описывают как трудные для решения, включают в себя то, как дать эффективную конструктивную и позитивную обратную связь, как мотивировать сотрудников и как справляться со сложным персоналом. Вот некоторые идеи для третьей задачи, указанной выше, касающейся трудных сотрудников.

Делай свою домашнюю работу

Отойдите назад и спросите себя: «Что происходит, что заставило меня пометить этого сотрудника как сложно ? »Скорее всего, это плохая производительность (т. Е. Продажи падают) или какая-то поведенческая проблема (засыпание на собрании). Соберите все данные, которые вы можете - получите вход из других источников, если можете. Это похоже на детективную работу - вы собираете доказательства, чтобы сначала убедить себя, а потом сотрудника.

Затем напишите план того, что вы хотите сказать и как вы хотите это сказать. Если он достаточно серьезен, вам следует привлечь своих сотрудников отдела кадров. Отдел кадров занимается вопросами людей на регулярной основе и может консультировать и помогать вам. Запланируйте встречу - подождите час - в закрытом помещении (закрытый офис или конференц-зал).

Наконец, сделайте шаг назад и проверьте свою мотивацию. Целью этого обсуждения должно быть по-настоящему Помогите служащий - не наказать их, или выпустить пар, просто чтобы снять его с груди. Наличие правильного настроя при обсуждении задаст тон и все изменит.

Объясните сложность и вопрос, связан ли это с производительностью или поведением

В спокойной и разговорной манере объясните сотруднику, что представляет собой проблема с производительностью или поведение и почему это касается вас. Есть пара моделей для этого:

• SBR (ситуация, поведение и результат): «На нашей встрече на этой неделе вы заснули. Я должен был разбудить тебя и смутил перед твоими сверстниками.
• BFE (Поведение, Чувство и Эффект): «Когда вы заснули на нашей встрече, я почувствовал, что вам не интересно то, что я должен был сказать. Это плохой пример для остальной части команды ».

Как бы вы это ни делали, вы в основном помогаете сотруднику понять, что именно вас беспокоит и почему это вас касается. Конечно, если вы уже сообщили о своих ожиданиях в отношении результатов, обсуждение не должно стать неожиданностью для сотрудника.

Спросите причины и слушайте

Это где вы даете сотруднику шанс дать свою сторону вещей. Задавайте вопросы открытыми вопросами, но не допрашивайте.

Ключевым моментом здесь является по-настоящему слушать - факты и чувства. Может быть какая-то законная причина проблемы; обычно, по крайней мере, с точки зрения работника. Понимание истинных причин поможет вам и сотруднику сделать следующий шаг.

Решать проблему

В этом весь смысл обсуждения, верно? Устраните причины и устраните проблему. Это также возможность обучения и развития сотрудника. Это должно быть совместное обсуждение. На самом деле, лучше всего сначала спросить у сотрудника идеи решения проблемы. Люди поддерживают то, что они создают. Идея сотрудника может быть не такой хорошей, как ваша, но у него будет больше шансов владеть ею и добиться успеха в ее реализации. Если вы не уверены, что идея сотрудника сработает, вы всегда можете добавить свою в качестве дополнительной идеи.

Запросите обязательство и назначьте дату исполнения

Подведите итог плана действий и попросите сотрудника проявить приверженность. Затем убедитесь, что вы установили и договорились о последующей дате, чтобы проверить прогресс. Таким образом, если первоначальные идеи не работают, вы можете придумать дополнительные идеи. Вы также даете сотруднику знать, что вы не позволите ему скользить.

Выразите уверенность и перечислите возможные последствия

Если это только первое обсуждение, а не серьезное нарушение, тогда нет необходимости упоминать последствия. если нет, то вам необходимо убедиться, что вы четко опишите, что произойдет, если производительность будет недостаточной или поведение не улучшится.

В любом случае, закончите на положительной ноте - выразив уверенность в том, что решения, которые вы оба придумали, будут работать. Я понимаю, что это трудно сделать, если вы не имеете это в виду искренне; если это так, то не говорите это. После встречи запишите обсуждение и сохраните его в своем файле сотрудника. Затем убедитесь, что есть продолжение.

Суть

Много хороших сотрудников портят время от времени. В какой-то момент в нашей карьере мы все делаем. Если вы будете следовать этому процессу, вы вернете большинство из них в нужное русло, пока оно не вышло из-под контроля.