Топ 10 ошибок управления делает управление людьми

Легко понять, почему менеджеры допускают значительные ошибки в повседневном управлении людьми, которых они нанимают. Многим менеджерам не хватает фундаментальной подготовки по управлению людьми, что обычно проявляется в их неспособности практиковать значительные мягкие навыки, необходимые для руководства.

Но, что еще важнее, многим менеджерам не хватает ценностей, чувствительности и осведомленности, необходимых для эффективного общения с людьми в течение всего дня. Лучшие менеджеры принципиально ценят и ценят людей.

Навыки и техники легче учить, но учить ценностям, убеждениям и взглядам гораздо труднее, а менеджерам труднее учиться. Тем не менее, это основные проблемы, которые сделают менеджеров успешными - или нет.

Насколько важно помочь вашим менеджерам добиться успеха? Вне описания. Менеджеры и то, как они управляют своими сотрудниками по отчетности, задают тон всей вашей бизнес-деятельности. Менеджеры являются передовым представлением вашего бизнеса.

Они - винтики, которые объединяют вашу организацию, потому что все ваши сотрудники отчитываются перед ними - к лучшему или к худшему. Большая часть сообщений о бизнесе направляется через ваших менеджеров. Чтобы ваш бизнес и сотрудники преуспели, ваши менеджеры среднего звена должны преуспеть и научиться управлять в стиле, который расширяет возможности и дает возможность сотрудникам.

Когда сотрудники уходят в отставку, одной из главных причин их отставки являются их отношения с менеджером. Люди часто покидают менеджеров, а не рабочих мест или работодателей. (Они также уходят по причинам, таким как отсутствие возможностей, низкая гибкость работы и скука, поэтому менеджеры не только на крючке.)

Но менеджеры действительно так важны. Вот почему для них и ваших сотрудников важно обучать их и тренировать их для достижения успеха.

Выберите менеджеров для управления людьми

В описании работы для менеджера перечислены основные функции работы, черты и способности. Исходя из этого, при выборе менеджера следует сосредоточиться как на управленческих навыках, так и на культурной пригодности кандидатов. Поскольку они могут влиять на большое количество ваших сотрудников, вы должны убедиться, что вы правильно выбрали оба компонента.

В рамках культурной составляющей вашего собеседования и процесса отбора кандидат на руководящую должность должен продемонстрировать, что у него есть убеждения, ценности и стиль работы, которые совпадают с убеждениями вашей организации. Это включает в себя обязательство расширять права и возможности других сотрудников и вносить свой вклад в их лучшую работу.

В ориентированной на людей, ориентированной на будущее организации, вы захотите взять интервью и выбрать менеджеров, которые демонстрируют эти характеристики.

• Цените людей
• Верьте в двустороннее, частое эффективное общение и слушание
• Хотите создать среду, в которой сотрудники имеют право взять на себя ответственность за свою работу
• Возможность привлечь людей к ответственности и без применения карательных мер
• Продемонстрировать лидерство и умение установить четкое направление
• Верьте в командную работу
• Поместите клиента в центр его причины существования и расцените сообщающий персонал как клиентов

Ошибки менеджеров делают управление

Учитывая все это в отношении менеджеров, предотвращение ошибок управления и глупых решений имеет первостепенное значение для успешной организации. Хотите стать лучшим менеджером? Вот ошибки управления, которые вы больше всего хотите замечать, предотвращать и избегать.

Не узнать сотрудников как людей

Развитие отношений с сотрудниками отчетности является ключевым фактором в управлении. Вы не хотите быть консультантом по разводу своих сотрудников или психотерапевтом, но вы действительно хотите знать, что происходит в их жизни. Когда вы знаете, где сотрудник уходит в отпуск или его дети играют в футбол, вы проявляете здоровый интерес к жизни своих сотрудников.

Зная, что собака умерла, выразив сочувствие или что ее дочь получила заветную награду в школе, вы станете заинтересованным, вовлеченным боссом. Знание сотрудников сделает вас лучшим менеджером, менеджером, который будет более чутко реагировать на потребности сотрудников, настроения и события жизненного цикла.

Не предоставить четкого направления

Менеджеры не в состоянии создать стандарты и дать людям четкие ожидания, чтобы они знали, что они должны делать, и удивлялись, почему они терпят неудачу. Если вы сделаете каждую задачу приоритетной, люди скоро поверят, что приоритетов нет. Что еще более важно, они никогда не будут чувствовать, как будто они выполнили полное задание или цель.

В пределах ваших четких ожиданий, если вы будете слишком жесткими или слишком гибкими, ваши сотрудники по отчетности будут чувствовать себя без руля. Вам необходимо достичь надлежащего баланса, который позволит вам руководить сотрудниками и обеспечивать руководство, не диктуя и не разрушая полномочия сотрудников и их вовлеченность.

Не доверять

Все менеджеры должны начинать со всех сотрудников с позиции доверия. (Это не должно измениться, пока работник не докажет, что он недостойен этого доверия.) Когда менеджеры не доверяют людям выполнять свою работу, это отсутствие доверия проявляется несколькими вредными способами.

Микроуправление является одним из примеров. Постоянно проверять это другое. Обращайтесь с людьми так, как будто они ненадежны - наблюдайте за ними, следите за ними, предупреждайте их о каждом незначительном недостатке - потому что некоторые люди не заслуживают доверия. Вы знакомы со старым принципом, согласно которому люди оправдывают ваши ожидания?

Не слушают и не помогают сотрудникам чувствовать, что их мнение ценится

Активное слушание является важным навыком управления. Вы можете обучить менеджеров навыкам слушания, но если менеджер считает, что слушание - это способ показать, что он или она ценит людей, обучение обычно не требуется.

Слушание - это признание и демонстрация ваших ценностей в действии. Когда сотрудники чувствуют себя услышанными и услышанными, они чувствуют себя важными и уважаемыми. У вас будет гораздо больше информации, которая вам понадобится, когда вы будете ежедневно открывать шлюзы.

Принимайте решения, а затем спрашивайте их мнение, как будто их отзывы имеют значение

Вы можете обмануть некоторых людей. но ваши лучшие сотрудники скоро поймут характер вашей игры и бросят учебу. Удачи в том, чтобы снова привлечь этих сотрудников. В том же духе создайте иерархические этапы разрешений и другие препятствия, которые быстро учат людей тому, что их идеи подлежат вето, и задаются вопросом, почему ни у кого нет предложений по улучшению.

Предоставление людям возможности принимать решения о своей работе - это основа расширения прав и возможностей сотрудников и душа вовлечения сотрудников. Не душите их.

Неспособность реагировать на проблемы и проблемы, которые вскоре будут разлагаться, если их игнорировать

У менеджеров есть привычка надеяться, что неприятные проблемы, конфликты или разногласия с сотрудниками исчезнут сами по себе, если они не спровоцируют или не попытаются решить их. Поверьте, что не будет.

Проблемы, особенно среди людей, только усугубляются, если что-то не меняется. Активное вмешательство менеджера, тренера и наставника, или обеспечение того, чтобы сотрудники обладали навыками, необходимыми для решения проблемы, является обязательным условием. Драма и истерия мешают продуктивности, мотивации и вовлеченности сотрудников.

Попытка дружить с сотрудниками, которые отчитываются перед вами

Вы можете развивать теплые и поддерживающие отношения с сотрудниками, которые подчиняются вам. Но у вас будут трудности с разделением отчетных отношений в дружбе. Друзья сплетничают, выходят вместе и жалуются на работу и начальника. В таких отношениях нет места для их менеджера.

Не в состоянии эффективно общаться и скрывать важную информацию

Лучшее общение - это прозрачное общение. Конечно, некоторая информация является конфиденциальной. Возможно, вас попросили держать определенную информацию в секрете какое-то время, но кроме этих редких случаев, поделитесь тем, что вы знаете.

Участие в толпе - цель для большинства сотрудников, и у толпы есть информация - вся информация, необходимая для принятия правильных решений. Попросите обратную связь тоже. Спросите людей об их мнениях, идеях и предложениях по постоянному совершенствованию, и, если вам не удастся реализовать их предложения, сообщите им об этом или предоставьте им возможность самостоятельно реализовать свои идеи.

Не относиться ко всем сотрудникам одинаково

Вы не обязательно должны относиться ко всем сотрудникам одинаково, но они должны чувствовать, что к ним относятся одинаково. Восприятие, что у вас есть любимые сотрудники или что вы играете в фавориты, подорвет ваши усилия по управлению людьми.

Это идет рука об руку с тем, почему подружиться с сотрудниками, ведущими отчетность, - плохая идея. Сотрудники, не входящие в ваш круг, всегда будут верить, что вы поддерживаете сотрудников, которые являются - независимо от того, делаете вы это или нет. Такое восприятие разрушает командную работу и подрывает производительность и успех.

Киньте сотрудников под автобус

Вместо того, чтобы брать на себя ответственность за то, что идет не так в областях, которыми вы управляете, обвиняйте конкретных сотрудников, когда их спрашивают или сталкиваются с высшим руководством. Если вы знаете, что ответственность в конечном итоге ложится на вас, если вы начальник, почему бы не действовать с достоинством и не защищать своих сотрудников? Когда вы обвиняете сотрудников, вы выглядите как идиот, а ваши сотрудники будут неуважительно и ненавидеть вас.

Доверься этому. Они узнают и никогда больше не будут тебе доверять. Они всегда будут ждать падения другой обуви. Наихудший? Они расскажут всем своим друзьям-сотрудникам о том, что вы сделали. Другие ваши сотрудники тоже будут вам не доверять.

Ваши старшие менеджеры также не будут уважать вас. Они зададутся вопросом, способны ли вы выполнять свою работу и руководить командой. Когда вы бросаете своих сотрудников под автобус, вы подвергаете опасности свою карьеру, а не их. И это не снимет ни капли вины с ваших плеч.

Менеджеры допускают ошибки в дополнение к этим десяти, но именно эти десять, скорее всего, сделают вас ужасным менеджером - тип менеджера, которого сотрудники любят оставлять.