Процесс найма: как работодатели нанимают сотрудников

Хотите ли вы нанимать сотрудников, которые могут способствовать вашему успеху и прибыльности, добавляя ценность вашей культуре и команде? Есть много вещей, которые нужно учитывать, когда вы ищете, чтобы заполнить позицию. Но как вы оцениваете самые важные факторы в процессе, который может занять много времени?

Работодатели могут сократить свой цикл найма, найти отличных сотрудников и нанять людей на законных и этических основаниях, если будут следовать этим десяти шагам.

Определить потребность в должности

Первый шаг в любом процессе приема на работу - определить, действительно ли эта должность необходима в вашей компании. Есть несколько способов помочь вам решить. Если это для позиции продаж, перепроверьте продажи на сотрудника. Вы также можете посмотреть, заслуживает ли рабочая нагрузка команды нового найма. Ваши бизнес-цели также будут определять это решение.

Ваш приоритет для сотрудника также должен соответствовать успешному выполнению бизнес-плана компании. Важно информировать или вовлекать других ваших сотрудников на каждом этапе процесса принятия решения о персонале.

Запланируйте свой набор на работу

Вторым этапом процесса найма является планирование набора сотрудников. Планирование найма определяет описание должности или спецификацию для должности, чтобы вы знали навыки и опыт, который вы ищете. В нем также рассматривается, как обнародовать позицию, кто будет рассматривать заявки, и кто будет участвовать в первом и втором собеседованиях.

Вы также должны решить, кто будет участвовать в выборе успешного кандидата, а кто будет вносить свой вклад. Это ключевой шаг в успешном процессе найма. Это также важно для всех, кто входит в группу интервью. Вы должны четко понимать, как их вклад будет использоваться менеджером по персоналу и персоналом.

Публикация доступности открытой позиции

Важным шагом в процессе публикации является уведомление текущих сотрудников об открытии. Если вы считаете, что у вас нет квалифицированных внутренних кандидатов, вы также можете разместить эту должность и за ее пределами. Но ваши внутренние кандидаты могут удивить вас своим талантом и навыками. Если вы проводите внешнюю должность до собеседования с внутренними кандидатами, сообщите об этом сотрудникам. Вы хотите избежать недоразумений.

Ваши лучшие ставки для заполнения вашей открытой позиции внешне зависят от позиции. Некоторые местные рабочие места - особенно для не освобожденных ролей - полагаются на объявления местной газеты. Для большинства вакансий требуются публикации в Интернете на вашем собственном веб-сайте и на досках объявлений, а также на сайтах социальных сетей.

Уведомление вашей сети о LinkedIn может привлечь внимание качественных кандидатов. Поэтому попросим ваших нынешних сотрудников опубликовать ваше открытие в социальных сетях.

Обзор приложений

Если вы эффективно прорекламировали эту должность, вы соберете большое количество кандидатов. Отдел кадров может взять на себя инициативу по рассмотрению резюме и сопроводительного письма, а также передать квалифицированных кандидатов менеджеру по найму. Некоторые менеджеры по найму могут захотеть увидеть все приложения - особенно для технических, научных, инженерных и конструкторских должностей.

Заявки рассматриваются, и наиболее квалифицированные кандидаты получают телефонное интервью. Целью проверки является экономия времени и энергии персонала за счет исключения кандидатов. Во время телефонного собеседования специалист по проверке кадров, менеджер по найму или персонал отдела кадров ищут как культурную, так и профессиональную форму. Они проверяют любые вопросы, которые есть у рецензентов об опыте или полномочиях человека.

Интервью с наиболее квалифицированными потенциальными сотрудниками

Ваш обзор и телефонные интервью должны сузить круг кандидатов до наиболее квалифицированных. Запланируйте собеседования для кандидатов с той же группой сотрудников, которые будут опрашивать всех кандидатов. Это позволит проводить сравнения при выборе сотрудника.

Убедитесь, что частью вашего собеседования является официальное заявление о приеме на работу, заполненное кандидатом, которое включает разрешение на проверку рекомендаций, справочную информацию и так далее.

Сообщите заявителям, что вы не приглашаете на собеседование, они не будут рассматриваться и почему. Запланируйте и запланируйте повторные собеседования с наиболее квалифицированными перспективами, определенными в первом собеседовании. Вы можете начать проверять рекомендации и справочную информацию об этих кандидатах во время и после второго собеседования.

Проверьте ссылки и выполните фоновые проверки

Начните проверять рекомендации и справочную информацию о кандидатах во время и после второго собеседования. Убедитесь, что вы проверили все претензии кандидата, включая образовательные документы, историю трудоустройства и криминальное прошлое. По возможности, лучшим источником информации являются прошлые менеджеры заявителя.

Из-за боязни судебных разбирательств многие работодатели будут сообщать вам только название должности, даты работы и, иногда, зарплату человека. Вот почему менеджеры являются важным источником. Вам также следует ознакомиться с общедоступными профилями и сообщениями кандидата в социальных сетях, чтобы убедиться, что вы нанимаете человека, которого вы узнали. Рекомендации Linkedin могут еще больше укрепить ваш выбор.

Выберите наиболее подходящего человека для работы

Если вы приняли положительное решение по кандидату, после собеседований и проверки биографических данных определите компенсацию, которую вы предложите выбранному кандидату. Это семь наиболее важных факторов, которые необходимо учитывать перед тем, как делать предложение о работе.

Предложение о работе и уведомления

Теперь, когда вы выполнили первые восемь шагов, вы можете сделать письменное предложение о работе. Если контрольные проверки не завершены, вы можете сделать предложение зависимым от фоновых и ссылочных проверок.

Вам также необходимо уведомить других кандидатов, которые принимали участие в собеседованиях. Важно - и в ваших лучших отношениях с общественностью - общаться с вашими кандидатами на каждом этапе вашего процесса найма. Это один из факторов, которые влияют на ваше мнение как работодателя по выбору.

Договориться о деталях зарплаты и дате начала

Чем выше уровень работы в вашей организации, тем больше вероятность того, что кандидат будет договариваться о компенсации, оплачиваемом отпуске, гарантированном выходном пособии, если отношения не сложатся, оборудовании компании, удаленной работе и т. Д. Эти люди могут потерять больше всего, если уйдут с текущей работы, а трудовые отношения с вами не сложатся.

Тем не менее, у меня были новые сотрудники, недавно вышедшие из колледжа, просят на 5000 долларов больше, чем им предлагали. Если он находился в пределах диапазона заработной платы (подумайте о том, как вы платите своим нынешним сотрудникам на аналогичные должности), и кандидат предпочтителен, подумайте о переговорах.

Два самых распространенных запроса, с которыми я столкнулся, касаются более высокой стартовой зарплаты и более оплачиваемого отпуска. Требуется гибкость. У вас не будет счастливого нового сотрудника, если он уйдет с работы, где у него три недели оплачиваемого отпуска за работу, которая предложила ему одну неделю.

Определите, можете ли вы удовлетворить другие запросы по вашему запросу. Самым распространенным, с чем я столкнулся, был отпуск, запланированный на первые несколько месяцев с начала. Я также столкнулся с несколькими отложенными датами начала, чтобы приспособить запланированную операцию.

Добро пожаловать, ваш новый сотрудник

То, как вы приветствуете своего нового сотрудника, закладывает основу для того, сохраните ли вы сотрудника в будущем. Оставайтесь на связи с вашим новым сотрудником с момента, когда она принимает предложение о работе, до ее даты начала. Продолжайте строить отношения.

Назначьте наставника, сообщите коллегам, что сотрудник начинает с приветственного письма, спланируйте процесс адаптации нового сотрудника и убедитесь, что сотрудник будет тепло встречен в первые дни работы. Если вы сделаете это эффективно, у вас будет нетерпеливый сотрудник, готовый поджечь мир.

Заинтересованы ли вы в более подробном контрольном списке найма? Взгляните на Контрольный список для успеха в найме сотрудников.