Как вы можете использовать наставника для развития сотрудников?

Наставничество - это формальные или неформальные отношения, установленные между опытным, знающим сотрудником и неопытным или новым сотрудником. Цель наставника - помочь новому сотруднику быстро освоить культурные и социальные нормы организации.

Или, наставник помогает постоянным сотрудникам расти в их нынешнем положении и готовиться к новым работам и карьерным возможностям. Наставничество также может помочь сотруднику, новичку в конкретной работе или сфере ответственности, быстро освоить то, что ему нужно знать, чтобы преуспеть в своей работе и роли.

Наставником также может быть правление, поскольку новый сотрудник ассимилируется в компании. Наставник может помочь продолжающемуся сотруднику стать более осведомленным и эффективным в своей текущей работе. Они помогают постоянному сотруднику достичь новых уровней знаний, сложности и карьерного роста.

Лучшие отношения наставничества включают в себя обмен определенной совокупностью знаний, которая помогает новому сотруднику быстро набрать скорость в качестве участника в вашей организации.

Отношения наставничества могут также носить оценочный характер, чтобы оценить ассимиляцию нового сотрудника в его или ее новой роли. Наставничество предоставляется в дополнение к процессу адаптации нового сотрудника и должно иметь различное содержание и цели.

Наставничество помогает сотруднику ориентироваться в кривой обучения, присущей любой новой роли и отношениям.

Новые наставники сотрудников в адаптации

Многие организации назначают наставника как часть их официального процесса адаптации. Другие отношения наставничества развиваются спонтанно и со временем. Все отношения наставничества поощряются, поскольку исследования показывают, что сотрудники, которые проходят наставничество, сохраняются, учатся быстрее и более эффективно внедряются в культуру компании.

В дополнение к другим компонентам в процессе адаптации нового сотрудника предоставляется наставник. Наставником по найму сотрудника может быть сверстник нового сотрудника, коллега с большим опытом и знаниями, либо руководитель, либо руководитель группы.

Отношения наставничества часто возникают между работником и его непосредственным руководителем; фактически это были нормальные отношения наставничества в прошлом. Эти отношения наставничества все еще поощряются, но рекомендуется, чтобы сотрудники и организации проводили дополнительные отношения наставничества.

Отношения наставничества с руководителем никогда не теряют аспекты оценки, необходимые сотруднику для достижения успеха в вашей организации.

Наставничество - это навык и искусство, которое можно развить с течением времени посредством обучения и участия.

Наставник Бадди

В некоторых организациях сотрудник, называемый приятелем, назначается новому сотруднику для ориентации и адаптации нового сотрудника. Приятель исполняет роль, подобную роли наставника, но обычно он является коллегой и более опытным сверстником нового сотрудника.

Ожидается, что наставник сделает все, что в его силах, чтобы помочь новому сотруднику стать полностью осведомленным и интегрированным в организацию. Отношения друзей могут длиться долго, и сотрудники могут даже стать друзьями.

Часто работая на той же или аналогичной работе в организации, приятель играет особую роль, помогая новому сотруднику освоиться с реальной работой, обучая его или ее. Приятель также отвечает за представление нового сотрудника другим в организации.

Хороший друг оказывает дополнительную помощь, например, приглашает нового сотрудника на ланч в небольшую группу. Другая обязанность сотрудника или коллеги по работе - убедиться, что сотрудник встречается с соответствующими менеджерами и членами старшей команды.

Приятель в сочетании с эффективной ориентацией нового сотрудника принесет организации успешного нового сотрудника.

Ищу дополнительных наставников

Дополнительные отношения с наставником могут развиваться спонтанно и со временем. Или работник может искать наставника, потому что он или она хочет испытать силу отношений наставничества в своем карьерном росте.

Эти неназначенные наставники часто являются более опытными сотрудниками или менеджерами, которые могут предложить ученику (сотруднику, получающему наставничество) дополнительную информацию, которую сотрудник хочет или нуждается. Например, член команды по продукту ищет отношения наставничества с менеджером отдела маркетинга.

Он надеется научиться лучше понимать рынки и клиентов, прежде чем он и его команда разработают продукт, который никто не захочет покупать. Этот тип разыскиваемых отношений наставничества может способствовать большому успеху в организации.

Другой случай, когда отношения наставничества являются сильными, происходит, когда работник определяет профессиональные навыки, в которых он или она испытывает недостаток. Затем сотрудник ищет сотрудника в организации, который демонстрирует эти навыки, и выявляет, что она является тем человеком, от которого работник считает, что он может изучить эти навыки.

В менее часто встречающихся наставнических отношениях сотрудник может обратиться к профессионалу, которым он восхищается, который работает в другой организации. Этому наставнику не хватит опыта и понимания текущей организации работника. Это компенсируется общими знаниями и опытом наставника в других организациях.

Эти отношения обычно формируются, когда сотрудник обращается к более опытному коллеге. Или они профессионально развиваются с течением времени через отношения, сложившиеся в результате такой деятельности, как активное членство в профессиональной ассоциации.