5 прерываний к успешному приобретению талантов

Рынок труда движется быстрее, чем когда-либо, и в будущем он станет еще более конкурентоспособным. Рекрутеры идут в ногу со скоростью отрасли, скоростью ожиданий соискателей и скоростью изменений. Это непростая битва, когда специалисты по подбору талантов пытаются привлечь лучших специалистов для увеличения роста и доходов компании.

Рекрутеры и специалисты по персоналу просто не могут позволить себе откладывать на потом, когда дело доходит до принятия решений о найме. Многие рекрутеры сосредоточены на тщательности анализа и проверки кандидатов. Они не понимают, что чем дольше они рассматривают свое решение, тем больше вероятность того, что они могут проиграть достойному заявителю.

Лучшие препятствия для найма

В настоящее время существует несколько контрольно-пропускных пунктов, которые срывают стремительные и эффективные процессы приобретения талантов. Это пять главных препятствий, с которыми сталкиваются команды по подбору персонала и работе с персоналом в их усилиях по привлечению талантов, и стратегия повышения их эффективности.

Скрининг большого объема: Рекрутеры сталкиваются с одним из самых занятых, но лучших периодов своей карьеры с низким уровнем безработицы и рекордно большим количеством вакансий. На этом требовательном рынке, ориентированном на кандидатов, проверка большого количества кандидатов, необходимых для заполнения открытых вакансий, является большой проблемой для рекрутеров.

Компании готовы платить более высокие зарплаты и предлагать лучшие льготы для привлечения лучших специалистов, что делает его отличным рынком для рекрутеров. Но это также означает, что они играют в игру с числами в поиске талантов и им необходимо отобрать большое количество талантов. Технологии, такие как рекрутинг на основе текста, облегчают - в 10 раз - ежедневный отбор большого количества талантов.

Недостаток взаимодействия с кандидатами: Вербовщики проводят свои дни, пытаясь облегчить охват открытых вакансий, чтобы привлечь лучших специалистов. Они звонят потенциальным кандидатам, продвигают вакансии, пытаются связаться через LinkedIn и устраивают ярмарки вакансий.

Несмотря на огромные результаты, рекрутеры часто видят отклик на свои усилия по приобретению талантов. Это кажется удивительным, учитывая приложенные усилия, верно? Ну, проблема в том, что эти попытки охвата не позволяют реально взаимодействовать с кандидатами. Это оставляет потенциальных заявителей незаинтересованными, не впечатленными и может отказаться от участия в начале процесса.

Потраченное время на ручную документацию: Документация - это огромное время, затрачиваемое рекрутерами, которые ежедневно тратят часы на выполнение этой задачи: детализируют разговоры кандидатов, создают отчеты и импортируют данные в системы отслеживания кандидатов.

К сожалению, лидеры по подбору талантов часто не спешат менять устаревшие инструменты найма. Автоматизация - это путь будущего, который может привести к невероятной рентабельности и повышению эффективности.
Персональный уклон, влияющий на решения о найме: Бессознательное смещение сохраняется в рекрутинговой индустрии и у специалистов по подбору талантов в компаниях любого масштаба. К сожалению, это бессознательное смещение мешает объективно оценивать кандидатов на конкретный набор навыков на данной должности.

Исследование "Harvard Business Review", проведенное в 2016 году, детализировало реальность личной предвзятости, отметив, что, когда в пуле из четырех финалистов присутствует только одна женщина или кандидат из числа меньшинств, их шансы получить работу статистически равны нулю.

Следующее поколение талантов поражает Игнорировать: Сегодня молодые специалисты могут отправлять видео через Snapchat или получать последние новости в Твиттере, но вряд ли они ответят на телефонный звонок с неизвестного номера. Вот почему лидеры по приобретению талантов должны отказаться от устаревшей практики набора персонала и заменить ее современными способами подключения к современной рабочей силе.

На самом деле, «Отчет об интернет-тенденциях» KPCB 2016 показывает, что только 12% тысячелетних сотрудников и 29% Gen Xers предпочитают телефон для делового общения. Лучшие рекрутеры и менеджеры по найму работают в соответствии с этим предпочтением и используют текстовые сообщения, чтобы привлечь потенциальных кандидатов на экраны собеседований.

Текстовые сообщения эффективны для начала разговора с заявителями, но не предназначены для замены личных или телефонных интервью. После первоначального текстового экрана специалисты по приобретению талантов часто решают продолжить процесс собеседования посредством телефонного интервью или личного обсуждения. Информация с текстовых экранов обеспечивает отличную справочную информацию и в конечном итоге может способствовать лучшему найму.

Приобретение талантов в действии

Aegis Worldwide - это компания, которая использует скрининг текстов и занимается производством и инженерным трудоустройством. Рекрутеры Aegis сообщили, что проверка текста улучшила их способность ежедневно проверять большое количество заявителей.

Что еще лучше, они также улучшили качество кандидата и ускорили процесс приема на работу для всех типов рабочих мест, включая должности, которые платят свыше 100 000 долларов в год.

Когда компании внедряют скрининг текстов, они расширяют возможности набора персонала и привлекают самых талантливых сотрудников, одновременно помогая минимизировать сбои в их приобретении.

-------------------------------------------------

Аман Брар имеет обширный опыт работы в ведущих технологических компаниях в периоды быстрого роста, а также занимал ключевые позиции в области корпоративной стратегии и финансов в компаниях из списка Fortune 500.