Как запустить программу Exchange Manager

Один из лучших способов развить широкий и глубокий набор лидерских компетенций - это переходить на множество сложных и разнообразных рабочих мест. Наиболее успешные лидеры, особенно генеральные менеджеры, склонны оттачивать свои навыки, работая в различных функциях, географических регионах и в линейках продуктов.

Даже если у компании есть потенциал, чтобы переместить своих высокопотенциальных лидеров в задачи развития, они не всегда делают это. Почему бы и нет? Без какого-либо вмешательства или нисходящего процесса это не произойдет естественным образом. Смена работы, особенно в новых областях, по своей природе рискованна как для менеджера, так и для менеджера по найму. Оба могут понять, что эти шаги в долгосрочной перспективе приносят большую пользу, однако краткосрочные приоритеты всегда стоят на первом месте.

Одним из способов преодоления этой дилеммы компанией или руководителем отдела кадров является реализация «Программы обмена менеджерами», или «MEP». Вот как это работает:

1. Определите позиции.

Менеджер по талантам или руководитель отдела кадров работает с руководителями высшего звена, чтобы определить должности, которые могут быть заполнены кандидатом в члены Европарламента. Это должны быть должности, которые разрабатываются по замыслу - малые предприятия, малый бизнес, помощник генерального директора и т. Д. Позиция может открыться в ближайшем будущем или вновь созданную роль. Вы можете установить цель в одну должность для старшего руководителя или бизнес-единицы. Полезно иметь спонсорскую поддержку генерального директора на тот случай, если кто-то из руководителей не хочет играть.

2. Определите кандидатов.

Эта часть намного сложнее. Кандидаты в депутаты Европарламента должны быть высочайшего уровня, с действительно высоким потенциалом, предназначенным для высших руководящих должностей. Они должны быть в состоянии, когда они готовы и желают принять такого рода вызов развития. Самый быстрый способ убить программу - впустить кого-то в программу, которую хочет исключить какой-нибудь старший руководитель.

Идеальным кандидатом был бы многообещающий руководитель, который никогда не работал за пределами своей страны, или карьерный инженер, которому нужен некоторый производственный опыт, или линейный менеджер, который нуждается в некотором опыте персонала.

Соберите список имен, а также краткую биографию и краткое описание их потребностей в разработке.

3. Сопоставьте кандидатов с должностями.

Это может быть ежегодный процесс, связанный с процессом планирования и развития преемственности, или регулярное ежемесячное или ежеквартальное собрание. Менеджер по талантам или руководитель отдела кадров отвечает за сбор всех ответственных руководителей за столом и содействие обсуждению вопроса о том, кто должен перейти на какую работу. Иногда генеральному директору может потребоваться вмешаться, чтобы вынудить принять решение или отвергнуть стойкого старшего руководителя. В конце концов, как только программа набирает обороты и начинают появляться истории успеха, программа обретает собственную жизнь.

Высокопотенциальные лидеры начинают просить быть в списке, потому что понимают, что это построитель карьеры. Старшим руководителям удобнее заполнять должности «неестественными» кандидатами, потому что они видят, что может принести их бизнесу лидер высшего уровня, даже с изначально крутой кривой обучения.

Сделайте процесс максимально простым. Должно быть только два конфиденциальных документа - список должностей и список кандидатов. Что-то большее, чем это, означает, что вы добавляете слишком много бюрократии и чрезмерно усложняете ее. Фокус должен быть на обсуждениях и реальных шагах развития, не заполняя много форм и отмечая флажки.