Повышение комфорта и уверенности в доставке отзывов

Эффективная обратная связь является одним из наиболее эффективных способов развития сотрудников и повышения эффективности. Это ничего не стоит, кроме времени. Он поддерживает постоянные усилия по коучингу и развитию. И что самое приятное, большинство сотрудников говорят, что хотят получить больше отзывов, чем получают. Тем не менее, многие менеджеры не решаются дать обратную связь. Вот несколько идей, чтобы сделать процесс проще.

Почему менеджеры стесняются предоставлять обратную связь

Хотя большинство людей сказать они хотят обратной связи, большинство из нас действительно не очень хорошо реагируют на это. Это просто человеческая натура. Что мы действительно хочу это положительный отзыв. Нам нравится слышать положительные отзывы о нашей работе, и хотя мы знаем, что другие виды обратной связи (конструктивные) ценны для нашего развития, нам не нравится слышать то, что для нас звучит как критика.

Когда мы слышим о чем-то, что бросает вызов нашему самовосприятию того, кто мы есть, включается базовый психологический механизм выживания «сражайся или беги». Во многих случаях, когда у сотрудников есть возможность обработать это, они могут извлечь из этого пользу в долгосрочной перспективе. запустить. Тем не менее, немедленная реакция часто раздражает на входе.

Менеджеры понимают, что сотрудникам неудобно получать критику, и это питает их неуверенность в ее доставке. Во многих случаях менеджер обеспокоен тем, что он / она рискует испортить отношения с сотрудником, если они предложат критику, и они откладывают или избегают ее высказывания.

Другая причина, по которой сотрудники считают, что они не получают достаточной обратной связи, заключается в том, что большинство менеджеров не прошли подготовку по предоставлению обратной связи и не очень хорошо к ней относятся. Чтобы преуспеть в этом, требуется тренировка с последующей последовательной практикой. Предоставление обратной связи не должно быть пугающим, неудобным или трудным. С практикой и терпением, менеджеры могут улучшить свой комфорт и уверенность, предоставляя это, и сотрудники оценят улучшенную поддержку развития.

10 советов по обеспечению эффективной обратной связи:

• Начните с изучения ваших намерений. Какова цель обратной связи? Это для того, чтобы наказать сотрудника, снять его с груди, чтобы вы почувствовали себя лучше, или это действительно помогает сотруднику улучшиться, потому что вы заботитесь о нем? Обратная связь является личной, и ваше намерение повлияет на способ доставки и получения вашего сообщения.
• Сделайте положительный и критический отзыв частым событием. Вместо сохранения обратной связи для большого события, такого как ежегодный обзор эффективности, сделайте регулярную часть ваших ежедневных разговоров и встреч обратной связью.

• Попросите обратную связь. Когда менеджер просит обратную связь, это помогает установить основу взаимного уважения и партнерства. Благодаря ролевому моделированию, получая обратную связь без защиты, сотрудники научатся делать то же самое.
• Быть немедленным и своевременным. Убедитесь, что обратная связь настолько тесно связана с поведением, насколько это возможно, иначе она утратит свое влияние.
• Попросить разрешения. Прежде чем дать отзыв, спросите: « Не возражаешь, если я поделюсь с тобой некоторыми отзывами, которые, как мне кажется, помогут тебе быть более эффективным?
• Фокус на конкретное поведение, а не на человека, Другими словами, делайте отзывы о том, что, а не «кто».

• Объясните влияние поведения - на вас и / или других. «Сьюзен, когда ты отключил Джейми на собрании, я заметил, что она выглядела раздраженной и замолчала на всю оставшуюся встречу. Когда вы не выслушиваете людей и не прерываете их, они, вероятно, будут чувствовать себя неуважительно и больше не захотят вносить свой вклад. Когда вся команда не чувствует себя в безопасности, мы можем пострадать ».
• Позвольте обратной связи проникнуть. Позвольте человеку обработать обратную связь. Слушайте сочувственно.
• Если человек не знает более эффективного поведения, спросите, хотят ли они совета, Как только на поведение указывают, и они понимают воздействие, это часто - просто вопрос остановки поведения. Или, очевидно, что они должны делать по-другому. Если им действительно нужна помощь в выработке альтернативного поведения, приведите им конкретные примеры. Предложите ролевую игру, если это поможет. Коучинг, использование эффективных вопросов - еще лучший способ, чем давать советы.

• Не создавайте сэндвич с отзывами. Некоторые говорят, что лучший способ дать критическую обратную связь - это «сэндвич» между двумя частями положительной обратной связи. Лично я думаю, что большинство людей увидят эту технику и воспримут ее как манипулятивную. Они также могут просто вспомнить позитивное и забыть все о критическом. Опять же, это человеческая природа; мы все склонны делать это.

Не забудьте положительный отзыв!

Положительный отзыв так же важен, как и конструктивный тип. В конце концов, целью всей обратной связи является либо усиление великолепного поведения, способствующего высокой производительности, либо устранение или улучшение поведения, снижающего производительность.

Если вы собираетесь дать положительный отзыв, обязательно делайте это и делайте это часто. Используйте ту же технику - своевременное, искреннее, конкретное и позитивное воздействие. Старайтесь давать положительные отзывы в четыре-пять раз чаще, чем критические, но не пытайтесь приукрашивать негативные.

Суть:

Помните, что обратная связь - это мощный инструмент повышения производительности. Следуйте этим десяти рекомендациям, и вам будет удобнее давать отзывы, а ваши сотрудники будут более восприимчивы к их получению.