Насколько успешны стили управления?

Знаете ли вы, что существует множество стилей управления и лидерства, которые вы можете использовать для достижения своих целей и работы? Стиль управления - это способ, которым вы подходите к своей руководящей и управленческой роли и отношениям с сотрудниками, которые отчитываются перед вами.

Если вы хотите стать эффективным менеджером - тем, кто вносит свой вклад во все уровни необходимой производительности - роль должна меняться в зависимости от ситуации, в которой вы управляете. Самые эффективные менеджеры могут легко и удобно изменить свой подход.

Ваш стиль управления ситуативный

Ваш стиль управления ситуативен в зависимости от ряда факторов. Стиль управления, который вы решите использовать в любой конкретный момент, зависит от этих факторов.

• ситуация, которой вы управляете,
• опыт, стаж работы и долговечность вовлеченного работника,
• Ваш уровень доверия с вовлеченным сотрудником,
• ваши отношения с работником, который отвечает за работу,
• предыдущие практики отдела или организации, в которой вы работаете,
• преобладающая культура вашей организации и соответствуете ли вы культуре,
• политики и процедуры сотрудников, опубликованные отделом кадров, и
• Ваш собственный опыт и уровень комфорта при применении различных стилей управления для разных проектов и в разных условиях.

Ваш характерный стиль управления является отражением вашей личной философии о ведущих людях. Он также демонстрирует ваши ценности и ваши убеждения так, как это делают немногие другие факторы. Ваш стиль управления отражает ваши взгляды на людей и уровень доверия к сотрудникам.

Модель стиля управления

Эффективный менеджер имеет множество стилей, которые он или она может использовать в зависимости от ситуации. Все они включают степень, в которой менеджер решает привлечь сотрудников к принятию решений. Стили управления также отражают отношения менеджера с сотрудниками. Модель стиля управления поможет вам увидеть разницу между доступными подходами к управлению.

Р. Танненбаум и В.Шмидт (1958) и Садлер (1970) предоставляют континуум для управления и вовлечения сотрудников, который включает в себя возрастающую роль сотрудников и снижающую роль менеджеров в процессе принятия решений. Континуум включает в себя эти стили управления.

Расскажи

Это также известно как автократический стиль управления. Это представляет собой сверху вниз, принятие диктаторских решений с небольшим вкладом сотрудников. Расскажи также способ, которым традиционные, иерархические организации общались с сотрудниками.

В режиме сообщения менеджер принимает решение и сообщает о решении сотрудникам. Tell - это полезный стиль управления при общении по вопросам безопасности, правительственных постановлений и решений, которые не требуют и не требуют участия сотрудников. Вы также можете использовать стиль управления рассказать, когда сообщаете указания новому неопытному сотруднику.

Tell используется реже в быстро меняющейся рабочей среде современных офисов. Технологии и доступность информации в организациях изменили баланс сил, который способствовал принятию управленческих решений в более ранних иерархических, отцовских организациях.

Даже в производственных и промышленных условиях, которые традиционно являются оплотом стиля управления, сотрудники теперь более самостоятельны и вовлечены в процесс принятия решений.

продавать

в продавать Стиль управления, менеджер принял решение, а затем пытается убедить сотрудников в том, что решение является правильным. Менеджер пытается заручиться поддержкой со стороны персонала, продавая положительные стороны решения. В процессе продажи решения менеджер может разрешить сотрудникам влиять на детали решения.

Сотрудники могут также влиять на то, как решение принимается, например, на то, кто, что будет делать и когда продвигать проект или процесс, как дополнительные детали, на которые могут повлиять сотрудники. Стиль управления продажами используется, когда требуется приверженность и поддержка сотрудников, но решение не слишком сильно влияет на сотрудников.

Как и в случае со стилем управления, в современных организациях принимается меньше решений. Но стили управления, которые говорят и продают, преобладают в организациях, которые либо погрязли в старом мышлении, либо менеджеры не обучены существующим практикам управления.

При этом в любой организации продажа полезна в качестве стиля управления при правильном использовании. При слишком частом использовании сотрудники чувствуют, что ими манипулируют, а не дают им возможности.

советоваться

в советоваться В стиле управления менеджер запрашивает участие сотрудников в принятии решения, но оставляет за собой право принимать окончательное решение. Ключом к успешному использованию стиля управления консультациями является информирование сотрудников в начале обсуждения о том, что их вклад необходим, но что менеджер примет окончательное решение.

Когда у сотрудников запрашивают вклад и считают, что их вклад не использовался и не повлиял на решение, вы с большей готовностью создадите лишение гражданских прав сотрудника.

Это уровень вовлеченности, который может вызвать серьезную неудовлетворенность сотрудников, когда причины решения не ясны. Кроме того, для успеха менеджер должен объяснить, почему входные данные сотрудников использовались или не использовались.

Люди могут не соглашаться с курсом действий, который выберет менеджер, но, если их вклад был рассмотрен, и они знают, что он был тщательно и вдумчиво рассмотрен, они могут преодолеть это.

Если менеджер делает хорошую работу по продаже решения, они могут в конечном итоге поддержать решение. То, что они не преодолевают, это ощущение, что их вклад и обратная связь ушли в темную дыру. Они становятся циничными и не хотят вносить свой вклад в следующий раз, когда менеджер нуждается в их совете и мыслях.

Присоединиться

В стиле управления объединением менеджер приглашает сотрудников присоединиться он или она в принятии решения. Менеджер считает, что его или ее голос равен сотрудникам в процессе принятия решений. Вы сидите вместе за одним столом, и каждый голос играет ключевую роль в принятии решения.

Стиль управления объединением эффективен, когда менеджер действительно строит соглашение и приверженность вокруг решения. Менеджер также должен быть готов поддерживать свое влияние на уровне влияния, оказываемом другими сотрудниками. Стиль управления объединением эффективен всякий раз, когда менеджер хочет поделиться своими полномочиями.

Когда вы используете стиль управления объединением, вы должны знать о положительных аспектах стиля. Не менее важно, что вы должны понимать недостатки. Положительным моментом является то, что стиль управления объединением порождает большую приверженность и ответственность сотрудников выбранному курсу действий. Менеджеру не нужно будет продавать свою идею или сообщать сотрудникам, что делать.

С другой стороны, достижение общего соглашения по решению занимает много времени. Это требует, чтобы сотрудники участвовали в конфликте по поводу решения, действия, которое многие сотрудники не готовы сделать, по культуре, природе или обучению. Однако неподдерживаемая цель или подход редко являются результатом.

Многие современные организации отстаивают стиль управления объединением, когда это возможно, но понимают реальные положительные и отрицательные последствия стиля управления объединением при принятии решений.

Добавление к модели стиля управления

Чтобы завершить модель, нужен последний шаг. Добавьте следующее к оригинальным четырем типам принятия решений:

делегат

В стиле управления делегатом менеджер передает решение сотрудникам. Ключ к успешному делегированию заключается в том, чтобы поделиться с сотрудниками критическим путем, для которого были определены точки, в которых вам необходимо получить обратную связь и обновления от сотрудников.

Вы должны определить и сообщить о критических путях в начале проекта, чтобы сотрудник не чувствовал, что вы придираетесь к нему или управляете его проектом.

Всегда встраивайте этот цикл обратной связи критического пути и временную шкалу в процесс. Чтобы сделать делегирование успешным, менеджер должен также поделиться любой «предвзятой картиной», которую он имеет относительно ожидаемого результата процесса.

Нечестно обманывать работника, который чувствует себя уполномоченным. Он не простит вас и не решится принять вашу следующую делегацию.

Ваш стиль управления должен отражать обстоятельства ситуации, которой вы управляете. Он будет отражать ваши личные и деловые ценности, а также ваши отношения с сотрудниками, которые вам подчиняются. Вы можете улучшить свой репертуар стиля управления, чтобы создавать лучшие решения и более успешную рабочую среду.

Источник

Танненбаум Р. и Шмидт В. " Как выбрать модель лидерства », Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.