Автор помогает обеспечить стратегии для мотивации в юридическом мире

В ее книге Почему мотивация людей не работает … И что делает Сьюзан Фаулер рассказывает, как работодателям нецелесообразно пытаться мотивировать работников. Она применяет психологические открытия, чтобы изложить проверенную модель и курс действий, которые помогут лидерам направлять своих людей к таким мотивам, которые не только повышают производительность и вовлеченность, но и дают им глубокое чувство цели.

Сьюзен имеет 30-летний опыт работы в качестве исследователя, консультанта и тренера в более чем 30 странах мира в области лидерства. Являясь экспертом в области расширения личных возможностей, она является ведущим разработчиком продуктовой линейки оптимальной мотивации компании Кена Бланшара, а также ситуационного самостоятельного лидерства, их лучшей в своем классе программы самостоятельного лидерства и расширения личных возможностей.

В этом посте Сьюзен предлагает ответы на несколько вопросов о мотивации сотрудников, особенно в юридической сфере.

1. Почему мотивация людей не работает? Какой главный в игре?

Вы не можете мотивировать людей, потому что они уже мотивированы - просто может быть не так, как вы хотите, или не оптимальным образом. Мотивация - это не то, что люди имеют или не имеют. Люди всегда мотивированы, поэтому значение имеет КАЧЕСТВО их мотивации. Вместо того, чтобы сосредоточиться на «мотивации» людей, нам нужно сосредоточиться на том, чтобы помочь им изменить качество их мотивации - и, следовательно, их опыт. Конечно, мотивация - это внутренний опыт, так что именно здесь должен произойти сдвиг; не через внешние средства, такие как стимулы, материальные вознаграждения или нематериальные вознаграждения, такие как власть или статус (морковь) или давление, напряженность, угрозы, вина, стыд или сожаление (кнуты).

2. Как лидер, нужно ли вам руководить людьми по-разному, основываясь на разных профессиях и поколениях?

Будучи лидером, вы всегда должны быть чувствительны к индивидуальным потребностям, таким как уровень развития человека для конкретной цели или задачи (как ситуационный лидер, вы не даете человеку, который выполнял задачу в течение пяти лет, то же направление и поддержка, как кто-то новый для этой задачи)

Вы также должны знать о Мотивационном Перспективе человека (МО) о цели посредством разговора о Мотивационном Перспективе, продавец, продающий, чтобы выиграть поездку или быть # 1 (внешним МО), не сможет поддерживать положительную энергию, жизненную силу, или чувство благополучия, как у продавца, который продает, основываясь на своих ценностях для обслуживания и решения проблем, чувство цели из-за веры в то, что ваш продукт или услуга обеспечивают, или потому что они любят продавать. Это разные причины для продажи, и опытный лидер может помочь каждому продавцу распознать их МО и либо изменить, либо поддержать более оптимальный прогноз.

Наконец, вы должны быть настроены на наиболее вероятные «запрограммированные ценности» поколения, которые могут лежать в основе причин, по которым человек делает то, что он делает, и помогать человеку - независимо от поколения - действовать из «развитых ценностей», которые выбраны, оценены, лелеяли и действовали со временем. У каждой когорты поколений есть запрограммированные значения; у каждого человека есть выбор жить по неизведанным и неисследованным ценностям или развивать свои собственные ценности, сравнивая их с альтернативами и делая выбор.

Это важно, потому что, когда человек может привести свою работу в соответствие с развитыми ценностями, он с большей вероятностью испытывает оптимальное МО.

3. Какие стратегии должны использовать люди, чтобы помочь сотрудникам или самим преуспеть в бизнесе?

Я хотел бы думать, что вся моя книга является источником стратегий, которые помогут лидерам и тем, кого они возглавляют, добиться успеха. Это зависит от того, как вы определяете успех. Если вы хотите испытать устойчивую позитивную энергию, жизненную силу и чувство благополучия, которое приводит, например, к умственному и физическому здоровью, большему творческому потенциалу и инновациям, а также к более высокой производительности, то вы можете изучить навыки мотивации: как определите свое текущее МО, перейдите на более оптимальное МО и подумайте о своем МО, чтобы заметить разницу в вашем благополучии, которая заставляет вас хотеть, чтобы он длился долго.

Будучи лидером, вы хотите сформировать рабочее место с большей вероятностью для людей, чтобы они испытывали оптимальный МО - где их психологические потребности в автономии, родстве и компетентности удовлетворяются.

4. Адвокаты и правовое поле это животное само по себе. Каковы лучшие практики или стратегии для "мотивации" юристов и тех, кто работает в этой области?

Исходя из моего опыта, правовое поле настроено на внешнюю мотивацию: сколько часов вы можете выставить счет, как вы можете получить угловой офис, как вы можете стать партнером? Это также заставляет адвокатов (и особенно тех, кто их поддерживает) навязывать МО - страх потерпеть неудачу, разочаровать или не оправдать ожиданий. Вы не можете «мотивировать» адвокатов: они уже мотивированы. Вопрос в том, почему они практикуют юриспруденцию? Если по неоптимальным причинам (материальное или нематериальное вознаграждение; чтобы произвести впечатление на других; не разочаровать членов семьи, которые имеют большие ожидания; власть и т. Д.), Они не только поменяют свою карьеру, но и окажут медвежью услугу тем, кого якобы представляют- -принятие коротких путей, принятие неэтичных решений (особенно когда речь идет о выставлении счетов!), плохое отношение к людям, которые их поддерживают, страдающие проблемами психического и физического здоровья и т. д.

Каждый юрист должен спросить себя: почему я делаю то, что делаю?

Чем чаще они могут осознанно связывать клиента, дело или задачу с развитыми и значимыми ценностями, благородной целью или чувством радости, возникающим в результате чего-то большего, чем они сами или для благополучия целого, тем больше они будут "добиться успеха." Особенно со временем.

Традиционная мотивация, казалось, работала в прошлом, но на самом деле? Может быть, поле должно по-другому взглянуть на то, что они подразумевают под «работали». Можете ли вы сказать, что методы, используемые для мотивации людей, привели к устойчивому благополучию? Если нет, то их краткосрочная направленность - это цена, которую они платят за долгосрочный «успех».

5. Почему вы написали эту книгу? Что ты надеешься изменить в своей книге?

Я написал книгу, чтобы поделиться новой наукой, которая фокусируется на качестве мотивации человека, а не на качестве мотивации. Я надеюсь стать катализатором для осознания людей и обеспечить основу и прагматический курс действий для перехода от неоптимального мотивационного опыта к оптимальному мотивационному опыту в любое время, в любом месте, где они захотят, - и умение помогать другим делать то же самое. Я думаю, что люди жаждут чего-то на работе и потому что они не поняли истинную природу человеческой мотивации, назвали это деньгами, властью и статусом.

Я думаю, что лидерам нужны результаты, и потому что они не понимали, как применить новую науку мотивации к работе, чтобы добиться результатов с помощью давления, напряжения и вины. Есть лучший путь, и я надеюсь, что моя книга не только освещает людям альтернативы, но и учит их новому способу идти на работу каждый день.