Новые роли специалиста по персоналу

Некоторые отраслевые комментаторы называют функцию управления персоналом последним оплотом бюрократии.Традиционно роль специалиста по кадрам во многих организациях заключалась в том, чтобы выполнять функции систематизирующего полицейского органа исполнительного руководства.

Их роль была более тесно связана с кадровыми и административными функциями, которые рассматривались организацией как оформление документов. Это связано с тем, что во многих компаниях начальные кадровые функции были необходимы в областях административного или финансового департамента.

Поскольку наем сотрудников, оплата труда работников и получение пособий были первыми потребностями организации в персонале, привлечение финансового или административного персонала в качестве персонала отдела кадров неудивительно.

Административные функции и исполнительные повестки дня

В этой роли специалист по персоналу хорошо служил руководящим планам, но многие члены организации часто воспринимали его как препятствие. Остаётся некоторая потребность в этой роли - вам бы не хотелось, чтобы каждый менеджер, например, вносил свой вклад в политику сексуальных домогательств.

Также не каждый менеджер может интерпретировать и применять руководство сотрудника по своему усмотрению. Расчет заработной платы и пособий требует администрирования, даже если они теперь обрабатываются в электронном виде. Административные функции отдела кадров по-прежнему нуждаются в управлении и реализации. Эти задачи не уйдут в ближайшее время.

В этой роли сотрудники рассматривали HR как врага, и переход к HR был поцелуем смерти для ваших постоянных отношений с вашим собственным менеджером. Сотрудники полагали и часто были правы, что кадровая функция была создана исключительно для удовлетворения потребностей руководства. Таким образом, жалобы сотрудников часто оставались без внимания в отделе кадров, который существовал для обслуживания потребностей менеджеров.

Они критикуют все, от их образования до профессионализма и поддержки сотрудников. Что еще более важно, они обвиняют специалистов по персоналу в том, что они вводят в заблуждение сотрудников, не сохраняют конфиденциальность информации о сотрудниках и демонстрируют плохую практику в таких областях, как расследования, варианты выплат и найм сотрудников.

В некоторых случаях HR считается настолько неуважительным, что вы можете захотеть понять, почему ваши сотрудники ненавидят HR. Отчасти это то, что сотрудники не всегда понимают, что делает отдел кадров.

преобразование

Если функция управления персоналом в вашей организации не трансформируется, чтобы соответствовать дальновидным практикам, исполнительное руководство должно задать руководителям отдела кадров некоторые сложные вопросы. Сегодняшние организации не могут позволить себе иметь отдел кадров, который не может внести вклад в современное мышление и повысить прибыльность компании.

В этой среде большая часть роли HR трансформируется. Роль менеджера по персоналу, директора или руководителя должна соответствовать потребностям его или ее изменяющейся организации. Успешные организации становятся более адаптивными, гибкими, быстро меняющими направление и ориентированными на клиента.

Три новые роли

В этой среде специалист по персоналу, которого руководители и руководители считают необходимым, является стратегическим партнером, спонсором или адвокатом сотрудника и наставником по изменениям.

Эти роли были рекомендованы и обсуждены в Чемпионы по людским ресурсам Доктора Дэйва Ульриха, одного из лучших мыслителей и писателей в области HR сегодня, а также профессора Мичиганского университета.

Специалисты по кадрам, которые понимают эти роли, руководят своими организациями в таких областях, как развитие организации, стратегическое использование сотрудников для достижения бизнес-целей, а также управление и развитие талантов.

Давайте рассмотрим каждую из этих ролей и их влияние на функции и практику управления персоналом.

Стратегический партнер

В современных организациях, чтобы гарантировать их жизнеспособность и способность вносить свой вклад, менеджеры по персоналу должны думать о себе как о стратегических партнерах. В этой роли сотрудник отдела кадров вносит вклад в разработку и реализацию общеорганизационного бизнес-плана и целей.

Бизнес-задачи в области управления персоналом установлены для поддержки достижения общего стратегического бизнес-плана и целей. Тактический представитель отдела кадров глубоко осведомлен о дизайне рабочих систем, в которых люди преуспевают и вносят свой вклад.

Это стратегическое партнерство влияет на кадровые услуги, такие как дизайн рабочих мест; найма; вознаграждение, признание и стратегическая оплата; системы развития и оценки производительности; планирование карьеры и преемственности; и развитие сотрудников. Когда специалисты по кадрам ориентированы на бизнес, компонент управления персоналом организации считается стратегическим фактором успеха бизнеса.

Чтобы стать успешными деловыми партнерами, сотрудники отдела кадров должны думать как деловые люди, знать финансы и бухгалтерский учет, а также нести ответственность и нести ответственность за снижение затрат и оценку всех программ и процессов управления персоналом.

Недостаточно попросить место за столом руководителя; Людям, занятым в сфере HR, придется доказать, что у них есть деловые навыки, необходимые для того, чтобы сидеть там

Сотрудник адвокат

Будучи спонсором или адвокатом сотрудника, менеджер по персоналу играет неотъемлемую роль в успехе организации благодаря своим знаниям и защите интересов людей. Эта адвокация включает в себя опыт создания рабочей среды, в которой люди выбирают мотивацию, содействие и счастье.

Содействие эффективным методам постановки целей, коммуникации и расширению прав и возможностей посредством ответственности повышает ответственность сотрудников за организацию. Специалист по персоналу помогает установить организационную культуру и климат, в котором люди обладают компетенцией, заботой и стремлением хорошо обслуживать клиентов.

В этой роли менеджер по персоналу предоставляет общие стратегии управления талантами, возможности развития сотрудников, программы помощи сотрудникам, стратегии распределения прибыли и распределения прибыли, вмешательства в развитие организации, подходы к надлежащему процессуальному подходу, жалобы и решения проблем, а также регулярные возможности общения.

Сменить Чемпион

Постоянная оценка эффективности организации приводит к тому, что специалист по персоналу часто выступает за изменения. Как знания, так и способность реализовывать успешные стратегии изменений делают профессионала HR исключительно ценным. Знание того, как связать изменения со стратегическими потребностями организации, сведет к минимуму недовольство сотрудников и сопротивление изменениям.

Развитие организации, общая дисциплина для стратегий управления изменениями, ставит перед профессионалом HR дополнительные задачи. Сознательная помощь в создании правильной организационной культуры, мониторинг удовлетворенности сотрудников и измерение результатов инициатив организации попадают сюда и в роль защиты сотрудников.

Специалист по кадрам вносит свой вклад в организацию, постоянно оценивая эффективность функции HR. Она также спонсирует изменения в других отделах и в рабочих практиках.

Чтобы способствовать общему успеху своей организации, она выступает за определение организационной миссии, видения, ценностей, целей и планов действий. Наконец, она помогает определить меры, которые скажут ее организации, насколько хорошо она преуспевает во всем этом.