7 факторов, которые следует учитывать, прежде чем делать предложение о работе

Когда вы рассматриваете предложение о работе, заманчиво предложить работу кандидату, который больше всего похож на вас. Кандидат чувствует себя так же комфортно, как изношенная обувь. Вы не получите много сюрпризов после того, как сделаете предложение о работе, и ваша интуиция довольна тем, что ваш любимый кандидат может сделать эту работу.

Остерегайтесь, остерегайтесь этой практики. Зачем вашей организации нужен такой же работник, как вы, кандидат, который так же удобен, как и изношенная обувь? Является ли этот кандидат на вашу работу действительно лучшим, что вы можете сделать?

Она дополняет остальную часть команды и приносит новые навыки к столу? Расширяет ли она возможности вашей команды внести свой вклад в вашу организацию? Для наилучшего найма все это должно быть правдой.

Прежде чем вы сделаете предложение о работе, найдите время, чтобы отразить

Какие факторы вы должны учитывать, когда вы принимаете решение и принимаете решение о найме? Прежде чем сделать предложение о работе, рассмотрите эти вопросы.

Но, во-первых, давайте вернемся на мгновение. Вы прошли все ожидаемые шаги, чтобы подготовиться к тому, чтобы сделать предложение о работе. Вы имеете:

• Рассмотрены заявления о приеме на работу, чтобы выбрать наиболее подходящих кандидатов для собеседования.
• Пригласите своих лучших кандидатов на собеседование с вашей командой интервью.
• Провел второе и даже третье собеседование с вашими кандидатами, которые, по-видимому, наиболее подходящие для вашей работы.
• Получена информация для разбора интервью от всех сотрудников, которые участвовали в вашем процессе интервью.
• Выполнены проверки данных для проверки учетных данных каждого финалиста.

Факторы, которые должны повлиять на ваше решение о предложении работы

Теперь вы достигли самой критической точки в процессе многоэтапного найма. Учитывая ваших по существу квалифицированных кандидатов, кто получит предложение о работе? Небольшая группа, которой поручено принять окончательное решение, должна выбрать кандидата, который получит предложение о работе.

Вы идете со своей интуицией и делаете предложение о работе кандидата, который вам нравится больше всего? Предложить работу кандидату, с которым вам больше всего нравится регулярно обедать?

Поднимите руки в воздух и признайте, что все ваши финалисты действительно могут сделать эту работу? Выберите человека, чей недавний опыт наиболее актуален для продуктов и клиентов вашей компании? Окончательное решение о найме - это дилемма, с которой вы сталкиваетесь каждый раз, когда хотите сделать предложение о работе.

На этой развилке ваши кандидаты были проверены на наличие определенных навыков и опыта. Вот семь критических факторов, которые необходимо учесть, прежде чем выбрать и нанять своего кандидата.

1. Просмотрите информацию обратной связи от сотрудников, которые работали в вашей команде интервью. 10-12 человек не могут сесть за стол, чтобы принять окончательное решение, но их вклад заслуживает внимания и рассмотрения. Перед недавним предложением о работе три члена команды интервью дали менеджеру по подбору персонала мнение, что у одного из кандидатов, казалось, было настроение от 9 до 5.

В компании, где каждый сотрудник делает все, что нужно, когда это необходимо, эта атмосфера натерла интервьюеров неправильно. Это было окончательное нарушение условий для кандидата, который не получил предложение о работе.

2. Если вам удалось получить обратную связь от бывших руководителей и менеджеров потенциального сотрудника, у вас есть золотая жила для проверки. Да, люди меняются, но не так сильно и не так быстро. Таким образом, обратная связь с производительностью, и особенно положительный ответ на вопрос о том, хотите ли вы вновь нанять этого сотрудника, должны стать мощным фактором в вашем решении сделать предложение о работе.

3. Время, которое вы проводите с каждым кандидатом, дает возможность оценить потенциал кандидата в соответствии с вашей культурой. Означает ли это, что вы выбираете кандидата, который вам нравится больше всего? Нет, если вы хотите сделать лучшее предложение о работе. То, что вы ищете, когда вы считаете культурную пригодность, это кандидат, который преуспеет на вашем рабочем месте. Например, вы не хотите выбирать сотрудника, который предпочитает работать в одиночку, на работу, чей обладатель добьется успеха только путем влияния на большую команду.

Вы не хотите делать предложение о работе кандидату, который был энергичным, энергичным и высококвалифицированным - когда он брал интервью у руководителей вашей компании. Но в интервью с потенциальными коллегами он, буквально, поговорил над их головами, несколько раз нетерпеливо посмотрел на часы и спросил, все ли это после пятого или шестого вопроса. Он не будет вписываться в культуру, которая ценит уникальный вклад каждого сотрудника, независимо от уровня или должности.

С другой стороны, вы не хотите отстранять жесткого кандидата, даже если она делает комитет немного неудобным из-за ее энергии, самоотверженности и драйва. Может быть, ваша организация могла бы использовать, как говорит Emeril из The Food Network, какой-то бац и бац и бац, чтобы поднять энергию и поднять на ступеньку выше. Так что будьте осторожны с культурной посадкой. Цель не в том, чтобы все сотрудники были ванильными, когда вы рассматриваете предложение о работе.

4. Вам необходимо оценить, уверены ли вы в том, что потенциальный сотрудник, с соответствующим обучением и наставничеством, сможет выполнить свою работу. Отвечая на этот вопрос, вы также должны оценить соответствующий опыт вашего кандидата.

Редко новая работа в точности соответствует тому, что сотрудник сделал в другой организации. Возможно, ваш кандидат на службу обслуживания клиентов обладает фантастическими устными навыками и профессионально и позитивно обслуживает клиентов в течение всего дня. Может ли он применить эти навыки для выполнения функции обслуживания клиентов, которая на 100 процентов по телефону и по электронной почте?

Может быть, а может и нет. Вы проверяли его способность написать связное письмо? Будет ли он процветать в среде, в которой его единственное личное общение с коллегами? Это сложные вопросы, когда вы оцениваете способность кандидата выполнять свою работу до того, как вы сделаете предложение о работе. В другом примере ваш кандидат преуспел в продаже одежды в розничном магазине. Значит ли это, что она может заниматься продажами для вашей организации? Может быть.

Может ли она перенести эти навыки продаж на работу по продажам, которая требует от нее сбора информации в форме электронной почты и затем определения цены для бизнеса клиента? Обладает ли она навыками последующего контроля и настойчивостью, необходимыми для реализации потенциальной продажи от шести месяцев до года? Как насчет ее способности справляться с отказом на работе? В розничной торговле это просто еще один свитер. После шести месяцев ведения бизнеса клиента неудача в продажах обескураживает и выкачивает.

Важный вопрос, на который нужно ответить, когда вы подумываете о том, чтобы сделать кандидату предложение о работе, заключается в том, продолжит ли кандидат развивать свои навыки в вашей организации. Способность ваших сотрудников расти, развивать новые навыки, идти в ногу с изменяющимся миром и рынком имеет решающее значение.

Что вы слышали от кандидата во время интервью, что позволяет вам верить, что он стремится продолжать расти? Что в истории кандидата говорит вам, что потенциальный сотрудник стремится к постоянному развитию?

Читает ли ваш кандидат, участвует ли он в книжных клубах на рабочем месте, остается ли в курсе своей профессии? Заинтересован ли он в мире, и есть ли у вас ощущение, что он постоянно смотрит на рынок и соответственно корректирует свои навыки и практику? Он изучает новые языки программирования и получает жизнеспособные сертификаты? Вы должны увидеть доказательства приверженности росту. Если у него нет этого обязательства до вашего предложения о работе, он неожиданно не получит его, когда вы его наняли для выполнения своей работы.

Эти вопросы приводят нас к вашему следующему фактору, который требует серьезного рассмотрения, прежде чем вы сделаете предложение о работе. Кто из ваших кандидатов имеет наибольший потенциал? Помимо стремления к обучению и развитию новых навыков, сможет ли ваш кандидат развиваться в вашей организации? Если работник, есть ли у нее управленческий потенциал и интерес.

Вы видите, как она развивает навыки, необходимые для руководства проектной командой? Вы не делаете предложение о работе только для вашей открытой вакансии. Вы просите человека присоединиться к вашей компании. И часто бывает слишком заманчиво нанять первое теплое тело, которое сможет выполнить эту работу - незаполненное положение болезненно, и работа накапливается.

Но это серьезная ошибка при отборе кандидатов. Это тот, с которым ты тоже захочешь сражаться. У вас может даже быть руководитель, который тайно, с осознанием или без него, хочет сделать предложение о работе кандидату, который останется на текущей работе навсегда. Вы хотите сделать предложение о работе для человека, который демонстрирует самый высокий потенциал для вашей организации. Делать меньше, чем это, в вашем предложении о работе, значит аннулировать весь ваш процесс отбора. Потому что да, вы можете сделать лучше, чем это.

7. Наконец, вам необходимо оценить, какой кандидат добавит общую стратегическую и личную ценность вашему рабочему месту. Какого кандидата вы можете визуализировать, работая за пределами отдела, чтобы выработать согласованные решения для клиентов? Будет ли один из ваших кандидатов возглавить благотворительные пожертвования с течением времени - она ​​выразила глубокую приверженность пожертвованию сообществу, и ее действия подтвердили ее слова. Проявил ли кто-то из ваших кандидатов в прошлом поведение, которое заставило вас поверить, что она продолжит заботиться о сотрудниках на своей новой работе, если вы сделаете предложение о работе.

Вы должны учитывать общую ценность, которую кандидат предложил в ее предыдущей работе. Изучала ли она продукты компании, хотя ее задачей было не продавать их? Следила ли она за событиями в разных отделах и проявляла ли она общую ценность и заботу о всей организации? Или она сидела за своим столом и просто делала свою работу? Вы стремитесь сделать предложение о работе кандидата наиболее вероятным, чтобы повысить ценность вашей организации в целом и ее клиентов.

Что вы узнали, когда вы рассматривали возможность сделать предложение о работе?

Это семь критических факторов, которые вы должны учитывать, прежде чем делать предложение о работе. К сожалению, при рассмотрении этих вопросов и ключевых факторов вы можете обнаружить, что у вас нет всей информации, необходимой для вашей оценки.

Один или два телефонного звонка могут решить вашу информационную проблему, но гораздо важнее подготовить вашу команду к тому, чтобы в будущем она стала лучше.

Это отличная возможность для вас, чтобы оценить ваш процесс найма и найма и вопросы интервью. Вы хотите убедиться, что вы будете лучше подготовлены к будущему набору, чтобы получить необходимую информацию, чтобы вы могли сделать более образованное и информированное предложение о работе.