Рекрутинг и скрининг в социальных сетях

Интернет-сайты социальных сетей предоставляют значительные возможности для работодателей, которые хотят нанять потенциальных сотрудников, но они также представляют значительные проблемы, если работодатели хотят использовать их для проверки и проверки данных. Проверка рабочих мест сотрудников еще более проблематична в социальных сетях.

Среди работодателей нет единого мнения относительно поиска в Интернете информации о потенциальных работниках, что связано как с возможной дискриминацией, так и с халатным наймом на работу. До настоящего времени практика проверки соцсетями и проверки данных работодателями минимальна. Тем не менее, ожидается, что процент работодателей, проверяющих информацию в Интернете, будет расти, поскольку использование социальных сетей в Интернете становится все более укоренившимся в структуре социальных сетей и поиска работы.

Готовы ли вы с политиками и процедурами для интеграции информации, которую вы найдете в Интернете, в свои процедуры проверки и проверки данных? Роб Пикелл *, старший вице-президент по решениям для клиентов в HireRight, делится своими знаниями о наборе, проверке и проверке данных в социальных сетях.

Социальные медиа как инструмент подбора персонала

Работодатели используют социальные сети как ценный инструмент для поиска и подбора кандидатов. Социальные сети позволяют организациям создать свой бренд занятости и осведомленность, расширить широту и глубину своей сети, нацелить на самых талантливых специалистов с широким спектром навыков и повысить эффективность своих усилий по подбору персонала.

Согласно недавнему исследовательскому отчету Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), 76% компаний заявили, что они используют или планируют использовать сайты социальных сетей для подбора персонала. Более половины ответивших работодателей заявили, что сайты социальных сетей являются эффективным способом подбора кандидатов.

LinkedIn - это веб-версия бизнес-сетей. Мы все слышали, что работа в сети - это лучший способ найти новую работу, и вы можете рассматривать LinkedIn как онлайн-эквивалент личных деловых сетей. Для тех, кто ищет работу, LinkedIn предоставляет бесплатный и простой способ общения с большим количеством знакомых и знакомых людей. LinkedIn также позволяет соискателям следить за новостями и объявлениями о вакансиях для своих целевых работодателей.

Для работодателей LinkedIn предоставляет обширную информацию о квалификации соискателей и может помочь работодателям использовать свои собственные сети для поиска потенциальных кандидатов на вакансии. LinkedIn также предлагает работодателям платное решение, которое позволяет им быстрее и легче находить потенциальных кандидатов на работу, которые наилучшим образом соответствуют квалификации работы, которую они хотят заполнить.

Как и LinkedIn, Facebook и Twitter позволяют работодателям создавать присутствие, отражающее их бренд занятости, находить потенциальных кандидатов и размещать вакансии. Кроме того, они предоставляют прекрасные возможности для общения с группами людей, которые хотят следить за организацией. В некоторых компаниях есть каналы работы и / или отдельные рекрутеры, которые управляют выделенными учетными записями Twitter для общения с заинтересованными кандидатами на работу.

Риски использования при скрининге

Социальные сети являются идеальным способом поиска и найма кандидатов, но трудности возникают, когда информация, предоставляемая на сайтах социальных сетей, используется для проверки или явного исключения кандидата из рассмотрения. Это исключение, основанное на данных, обнаруженных в контенте социальных сетей, открывает работодателю потенциальный риск ответственности, претензий по поводу дискриминации и несоблюдения правил.

Несмотря на то, что в настоящее время нет прямого юридического прецедента по этому вопросу, вполне вероятно, что законодательство и прецедентное право станут яснее в ближайшем будущем. Между тем, риски очевидны, и лишь немногие компании хотят быть в центре внимания любого судебного иска. Учитывая это обстоятельство, важно, чтобы в организациях существовала политика, защищающая от дискриминационной практики, и было четко указано, как сотрудники социальных сетей могут использовать информацию в процессе найма.

Сегодня доступно не так много информации об использовании работодателями социальных сетей специально для проверки данных. Однако считается, что процент работодателей, использующих социальные сети для проверки данных, невелик.

Как правило, методы проверки соцсетей и проверки данных работодателями делятся на три основные категории:

• Отсутствие доступа к социальным сетям для найма.
• Использование социальных сетей для поиска кандидатов, но не использование их для проверки или проверки данных.
• Использование социальных сетей во всех сферах найма.

Правовые и нормативные риски

Работодатели должны проконсультироваться со своим юрисконсультом перед разработкой подхода к использованию социальных сетей при найме на работу. Особенно, если работодатель намеревается использовать социальные сети как часть процесса проверки и проверки данных. Существует как минимум две категории конкурирующих юридических проблем:

• Дискриминация: Большинство работодателей придерживаются строгой политики занятости, которая не позволяет их рекрутерам и менеджерам по найму изучать потенциально дискриминационную информацию о кандидатах. Тем не менее, посещение социальных сетей какого-либо лица явно создает возможность просматривать большие объемы информации, противоречащие этой недискриминационной практике. Если рекрутер получил доступ к этим данным, трудно доказать, что они не влияли на них при принятии решения о найме.
• Халатный найм: Работодатели должны учитывать потенциальный риск неосторожного найма или судебного разбирательства по причине неосторожного удержания, связанного с информацией профиля социальной сети. В качестве гипотетического примера, возможно, что, если инцидент с насилием на рабочем месте произошел, когда в профиле публичной социальной сети правонарушителя была доступна информация, которая могла бы предсказать последующее поведение, работодатель может быть привлечен к ответственности за халатность, поскольку не использует эту легкодоступную информацию, когда они приняли решение о найме. Хотя эта ситуация еще не вышла на первый план, ключевые факторы мало чем отличаются от тех, что были в прошлом, когда общедоступная информация не рассматривалась, что привело к значительным присяжным.

Относительная стоимость

Интересно отметить, что для большинства компаний ценность проведения скрининга в социальных сетях и проверки данных, скорее всего, невелика. HireRight провела опрос, в котором более 5000 кандидатов были случайно выбраны через их сайты в социальных сетях. Из них чуть более половины не располагали общедоступной информацией или информацией, которая могла бы быть четко связана с отдельным лицом. Из тех, кто есть общедоступный профиль в социальных медиа, менее 1% имели какую-либо информацию, которая может быть расценены в отношении относительно найма решения, например, упоминает об употреблении наркотиков, порнографических материалов, ориентация на насилие, и так далее.

Учитывая проблемы, возникающие при работе с этими данными в сочетании с эффективностью существующих инструментов скрининга, дополнительная ценность, предоставляемая информацией о социальных профилях, минимальна. По нашей оценке, для снижения риска приема на работу и принятия более обоснованных решений адекватной замены качественной проверке биографических данных через авторитетного поставщика не существует.

* Роб Пикелл (Rob Pickell) - старший вице-президент по решениям для клиентов в HireRight, Inc. в Ирвине, штат Калифорния, поставщик решений в области трудоустройства и скрининга лекарств. Роб поделился своими взглядами на использование социальных сетей при проверке занятости в многочисленных публикациях, в том числе SHRM.org, ERE.net, Канадский HR Reporter, СПЧ сегодня а также Журнал HR.

Сьюзан Хитфилд прилагает все усилия, чтобы предлагать точные, разумные, этичные рекомендации в области управления персоналом, работодателей и рабочих мест как на этом веб-сайте, так и по ссылкам с этого веб-сайта, но она не является адвокатом, а содержание этого сайта авторитетный, не гарантируется точность и законность, и не должен рассматриваться как юридическая консультация.

Сайт имеет всемирную аудиторию, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране, поэтому сайт не может быть определяющим для всех из них для вашего рабочего места. В случае сомнений всегда обращайтесь за юридической консультацией или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться в правильности ваших юридических толкований и решений. Информация на этом сайте предназначена только для ознакомления, идей и помощи.