Сохранить признание от создания уполномоченных сотрудников

Что делает вознаграждения и признание, которое вы предлагаете сотрудникам, запоминающимся, а не право или ожидание для сотрудников? Элемент неожиданности имеет большое значение для эффективного вознаграждения и признания, что позволяет избежать создания уполномоченных сотрудников. Таковы четыре дополнительных условия, потому что чаще всего вы хотите избежать создания уполномоченных сотрудников, которые больше не ценят усилия или затраты, которые вы вкладываете в признание сотрудников.

Долгосрочный сотрудник в небольшой производственной компании является прекрасным примером элемента неожиданности. Он заметил, что неожиданно получил термальный ланч с логотипом компании, что он был действительно удивлен узнаванием. (Он и другие сотрудники, которые выдержали огромную метель, чтобы прийти на работу, были благодарили с сумками с обедом через пару недель после шторма.)

Он сказал, что это было его первое признание, которое было совершенно неожиданным. Он сказал, что неожиданность подарка повысила его ценность, и он использует коробку для завтрака каждый день.

Это сотрудник, который всегда получает признание посещаемости и быстро подходит к любой задаче, за которую обещанная награда. Следовательно, он обычно знает, какую награду ожидать и когда он получит награду.

Сила наград, которые удивляют сотрудников

Экспромт награды и признание работы в ваших интересах. Ожидаемые вознаграждения могут рассматриваться как права и, как таковые, теряют способность вознаграждать и признавать. Они становятся ожиданием уполномоченных сотрудников, которые их получают.

Право - это любое ожидаемое вознаграждение или признание. Как только вознаграждение является ожидаемым событием или регулярно предоставляемым признанием, оно становится больше ожиданием или правомочностью, а не вознаграждением. Например, технический работодатель предоставляет обед для сотрудников каждую пятницу. Целями ланча были признание сотрудников и формирование команды, потому что ланч объединил сотрудников различных отделов в одном пространстве.

Так как это ожидаемое признание, оно не мотивирует. Но еще одним признаком того, что признание стало правом, является то, будут ли люди жаловаться, если потеряют его. В случае обедов в пятницу сотрудники рассматривают их как привилегию, которая приходит с работой в компании. Нет обеда? Жалобы сотрудников будут длинными и громкими.

Обед добавляет общую среду оценки сотрудников, которую компания стремится предоставить, и обед также является успешным для формирования команды. Но это не воспринимается как награда или признание и будет рассматриваться как потеря выгоды, если обеды были прекращены.

Обеспечить признание, чтобы укрепить вашу команду

Фактически, в другой компании идея еженедельного обеда для сотрудников снова рассматривалась как возможность укрепить и без того плотную команду. Было заявлено, что компания предоставит обед в пятницу, чтобы создать сплоченную команду по всей компании. Кроме того, сотрудники должны были вместе пообедать в обеденном зале, чтобы выполнить эту задачу.

Со временем несколько сотрудников, отвечающих за отчетность менеджера, решили не посещать их обычные обеды по тимбилдингу в пятницу. В течение нескольких недель они останавливались в столовой, брали свои обеды и возвращались к своим столам - вовсе не намерение обедов. Работодатель напомнил им о назначении обедов. Затем сотрудники посетили обед в пятницу в течение следующих нескольких недель.

Но по прошествии нескольких недель они неожиданно задали своему работодателю вопрос. Они пропустили пятничный обед в обеденном зале компании еще раз, но участвовали в тимбилдинге. На этот раз они пошли, чтобы поесть в местном ресторане в составе группы.

Они просили компенсацию за обед, который они купили в центре города самостоятельно, за пределами обеда компании. Удивляет? Это пример права работника, перенесенного в n-ую степень.

Иногда, в Признании сотрудника, это нормально, чтобы создать уполномоченных сотрудников

Иногда это нормально, что признание работника создает право сотрудников. В первых обедах компании, о которых говорилось выше, доброжелательность сотрудников и тимбилдинг перевешивают тот факт, что обед теперь является ожидаемой выгодой компании.

В качестве ежегодного вознаграждения ожидается получение ежегодных премий за долголетие сотрудников компании. Вам нужно будет принять решение в каждом конкретном случае. Для успешного поощрения и признания сотрудников вам необходимо сбалансированное сочетание ожидаемых и неожиданных вознаграждений и наград.

4 способа избежать создания уполномоченных сотрудников

Но если для вас важно не допустить, чтобы признание конкретного сотрудника стало правами сотрудника, вы должны следовать этим рекомендациям.

• Доставить признание неожиданно и не всегда в один и тот же день или в одно и то же время. Фактор удивления удивит ваших сотрудников.
• Обеспечить признание за различные вклады. Изменяйте действия, которые получают признание, и всегда информируйте работника о том, почему он или она получили признание. (Опишите действия, которые требовали вашего признания.)
• Измените формат распознавания. Если каждый сотрудник получает открытку и завод на свой день рождения, вы создали право. Вы не будете получать выгоду, которую вы получили бы с продуманно выбранным подарком; вы узнаете об этом, если по какой-либо причине скучаете по сотруднику.

• Пусть признание приходит от разных людей. Босс не всегда является подходящим человеком для предоставления признания. Подумайте о том, чтобы дать возможность членам команды, коллегам, президенту, сотрудникам по отчетности, персоналу и комитету по признанию сотрудников распознавать сотрудников. Вы получите выгоду от многочисленных людей, создающих награды и возможности признания.

Ключевые слова, препятствующие признанию сотрудника стать его сотрудником, разнообразны, неожиданны и удивительны. Взвесьте все действия по признанию сотрудников, которые вы рассматриваете, с учетом этих трех факторов, если вы хотите, чтобы признание не создавало уполномоченных сотрудников.