Как сделать вашу программу признания успешной

В дополнение к вашим обычным, вдумчивым неформальным методам распознавания и вознаграждения сотрудников, вы заинтересованы в создании более официальной программы? Программы формального признания требуют большей структуры, коммуникации, критериев, последовательности и справедливости, чем неформальные методы признания сотрудников.

В неформальных процессах ключи к успеху включают в себя:

• обеспечить много наград и признания, чтобы сотрудники не рассматривали их как скудные ресурсы, которые должны быть получены за счет сотрудников,
• часто признавать, чтобы сотрудники были мотивированы своей рабочей средой, в целом,
• сделать признание непредсказуемым, чтобы оно не стало правом для сотрудников, и
• убедитесь, что каждый человек получает признание за действие или поведение часто.

Помните об этих характеристиках эффективного неформального признания при создании официальной программы. Но вам нужно трактовать формальные процессы признания иначе, чем признание, которое вы предоставляете в ходе ежедневного общения с сотрудниками.

Программы формального признания часто создаются, когда организация хочет улучшить определенные виды деятельности или поведения. С формальной программой, желаемое улучшение признается и вознаграждается.

Примеры программ официального признания сотрудников

Это примеры официальных программ, которые вы можете предложить своим сотрудникам.

• денежное вознаграждение за сотрудника, который продемонстрировал лучшее обслуживание клиентов на этой неделе,
• точная награда для работника, за которого следят, что способствует прогрессу команды,
• увеличение комиссионных с каждой продажи, превышающее прошлогодние продажи на х%,
• денежное вознаграждение за повышение качества и производства, и
• денежная премия за посещаемость.

6 ключей к успешной программе признания сотрудников

В официальной программе признания критерии важны, чтобы сотрудники точно знали, какие изменения или улучшения вы ищете. Таковы дополнительные факторы, которые делают официальную программу для достижения своей цели.

Это компоненты, которые должны присутствовать в программе, чтобы достичь ее целей и избежать расстраивания и демотивации сотрудников.

Конкретные компоненты для успеха программы признания

Во-первых, установите критерии того, что представляет собой результат, достойный награды. Если запрошенные действия и поведение не поддаются измерению, устно опишите желаемые результаты в словесных рисунках, которые настолько четко описаны, что сотрудники могут поделиться с вами своим значением.

Где возможно, сделайте критерии измеримыми. Но не позволяйте своему желанию измерять, чтобы вы выбрали измерение, которое не связано с ключевым поведением, которое вы хотите поощрить. Иногда то, что вы больше всего хотите от работника, не поддается измерению.

Во-вторых, все сотрудники, выполняющие ту же работу или работающие в компании, в зависимости от характера премии, должны иметь право на признание. Если менеджер не имеет права, все менеджеры должны быть не отвечающими требованиям, например. Это не отвечает интересам общих целей и культуры вашей компании, если один или два отдела предлагают официальную программу признания, которая исключает других, если они выполняют аналогичную работу.

С другой стороны, если только ваше производственное подразделение нуждается в улучшении производства и качества, остальная часть компании не должна участвовать в программе. Если цель состоит в том, чтобы повысить полезность и сервисную направленность колл-центра, должны участвовать только сотрудники колл-центра.

В-третьих, метод признания должен информировать работника о том, что именно он или она сделали, чтобы заслужить признание. Ваша цель состоит в том, чтобы поощрять такое поведение со стороны вашего персонала, поэтому публичное распространение признания является хорошей практикой.

В-четвертых, любой, кто выступает на уровне, указанном в критериях, должен получить вознаграждение. Если вы хотите ограничить признание одним сотрудником, выберите справедливый метод для определения того, какой сотрудник будет вознагражден. Например, если 20 сотрудников соответствуют критериям, поместите все квалифицированные имена в чертеж.

(Однако сотрудникам может показаться проблематичным этот сценарий проблематичным, поэтому, по возможности, дайте каждому сотруднику, получившему квалификацию премии, подумайте о том, чтобы спросить своих сотрудников о том, как они хотят, чтобы вы внедрили процесс присуждения премии. Они могут вас удивить. Или рассмотрите возможность сокращения сумма вознаграждения или тип вознаграждения в рамках вашего бюджета.)

Не допускайте ошибки, позволив менеджеру выбрать победителя из числа квалифицированных специалистов. Это меняет характер программы признания и оставляет ее открытой для обвинений в излюбленном и коричневом обряде учителя - практиках, которые негативно влияют на моральный дух большинства сотрудников.

Вы также не можете изменить программу на полпути в указанный период времени. Например, вы понимаете, что у вас есть 50 сотрудников, которые выполнили все критерии для вознаграждения на этой неделе. Вы должны выполнить, как обещали, и наградить все 50, если это была программа.

Вы можете представить идею рисунка для награды на следующей неделе. Но сотрудники, которые работают, чтобы продемонстрировать запрошенное поведение, должны заранее знать, как вы будете обращаться с вознаграждением.

В одной компании среднего размера 37 сотрудников имели право на чек на 50 долларов за то, что он сделал что-то сверх того для коллег.

Формальный комитет по признанию признал, что они собираются отдать свой годовой бюджет всего через несколько недель, поэтому они изучили свои критерии присуждения чека и увеличили сложность. Они также реализовали чертеж с согласия сотрудников, которые четко знали о бюджетных ограничениях.

В-пятых, признание должно происходить как можно ближе к событию, чтобы признание усиливало поведение, которое работодатель хочет поощрять. (Вот почему ежемесячное и ежегодное официальное признание не рекомендуется. К тому времени, когда вы даете сотруднику награду, успех становится смутным воспоминанием. Хуже? Вы не смогли усилить поведение, которое вы хотели поощрить больше от сотрудника.)

В-шестых, к официальному признанию необходимо приложить официальное письмо или рукописную заметку, которая напоминает сотруднику, почему он или она получили награду в деталях. Сотрудники хранят эти записи навсегда. Когда деньги потрачены, а еда угощена, вы дали им что-то существенное, чтобы напомнить им, что они были признаны и вознаграждены.

Выводы

У программы формального признания есть особые проблемы, которых нет у ваших неформальных методов. Но каждый из них имеет свое место в компании, которая хочет обеспечить рабочую среду, в которой сотрудники были признаны, вознаграждены и поблагодарили за их усилия и вклад.

Вот больше о том, как приблизиться к формальному признанию.

Подробнее о том, как сказать спасибо и признание сотрудников

• 7 советов по признанию сотрудников
• Что сотрудники хотят от работы
• 40 способов сказать спасибо на работе